Ogni datore di lavoro ha la facoltà di ricorrere al lavoro straordinario fino ad un massimo di 250 ore annue per ogni lavoratore. I limiti sono imposti dalla normativa sull’orario di lavoro. Il superamento delle 250 ore annue di lavoro straordinario, infatti, comporta l’applicazione delle sanzioni, le quali sono previste anche per il mancato pagamento degli straordinari con la maggiorazione prevista dal CCNL. Questa è una delle parti fondamentali della normativa sul lavoro straordinario. E sulle sanzioni in materia di orario di lavoro.

A decidere sul lavoro straordinario per legge sono sempre i contratti collettivi, quindi il CCNL applicato dal datore di lavoro, ma l’art. 5 comma 3 del D. Lgs. n. 66 del 2003 stabilisce che “il ricorso al lavoro straordinario è ammesso soltanto previo accordo tra datore di lavoro e lavoratore per un periodo che non superi le 250 ore annuali”. Sono questi generalmente i limiti nel lavoro straordinario massimo, inteso come limite di ore e quindi di orario del lavoro straordinario, che rientrano nella normativa sull'orario di lavoro.

La norma parla di accordo tra il datore di lavoro e il lavoratore sullo straordinario. La giurisprudenza ha chiarito che al fine di vincolare il singolo lavoratore all’impegno di prestare il lavoro straordinario è sufficiente l’accordo collettivo, quindi il CCNL, e non necessariamente l’accordo individuale quindi il contratto individuale di lavoro tra datore di lavoro e lavoratore.

Pertanto nel CCNL c’è indicato il limite di ore di lavoro straordinario e quindi di conseguenza il limite all’orario di lavoro normale e straordinario che un lavoratore può effettuare per conto del datore di lavoro in un anno. Nel CCNL c’è anche la disciplina della banca ore con i criteri di recupero delle ore di straordinario effettuate.

Ai fini dell’applicabilità di sanzioni e in generale per quanto riguarda i limiti nel lavoro straordinario, la norma fissa un importante limite di 250 ore annue oltre il normale orario di lavoro quindi oltre le 40 ore settimanali. Questo fermo restando la possibilità che hanno i CCNL di modificare il numero di ore massime, anche con limite superiore alle 250 ore.

Ma attenzione, il datore di lavoro nel richiedere ore di lavoro “supplementare” al lavoratore deve anche tener conto che il D. Lgs. n. 66 del 2003 limita l’orario settimanale ad un massimo di 48 ore settimanali medie, oltre al rispetto del riposo giornaliero e settimanale. E questo per evitare le sanzioni sull’orario di lavoro, che sono sanzioni ulteriori rispetto all’eventuale superamento delle 250 ore annue di lavoro straordinario. E sono anche piuttosto consistenti. Per maggiori informazioni vediamo anche le sanzioni sull’orario di lavoro e i riposi.

Riprendendo la normativa sul lavoro straordinario, non solo le 250 ore settimanali del comma 3, ma la norma prevede un comma successivo n. 4,  che stabilisce che il lavoro straordinario è ammesso nelle seguenti ipotesi:

• nei casi di eccezionali esigenze tecnico-produttive con impossibilità di fronteggiarle mediante assunzione di altri lavoratori;
• nei casi di forza maggiore o di pericolo grave e immediato o ancora di danno alle persone o alla produzione;
• in occasione di altri eventi particolari (mostre, fiere, manifestazioni etc.).

Quindi anche in queste ipotesi e in tutte le altre ipotesi previste dal CCNL di settore, è possibile ricorrere al lavoro straordinario per il datore di lavoro, con o senza consenso del lavoratore.

Come già detto, i contratti collettivi di lavoro possono prevedere un limite massimo diverso dalle 250 ore previste dalla norma e prevedere casistiche di deroga ulteriori a quelli del comma 4. Quando il limite posto dai CCNL è superiore alle 250 ore la sanzione è applicabile al supero del limite contrattuale. Se il limite previsto dalla contrattazione collettiva è inferiore alle 250 ore, solo al superamento di detta soglia, ma fatte salve le ipotesi derogatorie di cui al comma 4 dell’art. 5 (casi eccezionali, forza maggiore, eventi particolari ecc.), si configura la violazione della previsione normativa.

Per quanto riguarda il pagamento delle ore di straordinario lavorate dai lavoratori, la legge prevede una tutela specifica e una sanzione se il datore di lavoro non paga in maniera maggiorata le ore di straordinario diurno, notturno e festivo lavorate dai dipendenti.

Il comma 5 dice che “il lavoro straordinario deve essere retribuito a parte con le maggiorazioni retributive previste dal CCNL. I contratti collettivi possono in ogni caso consentire che, in alternativa o in aggiunta alle maggiorazioni retributive, i lavoratori usufruiscano di riposi compensativi”. Sulla percentuale spettante per il lavoro straordinario (al 20%, al 30%, ecc.) decidono i CCNL ma il datore di lavoro è obbligato per legge a pagare il compenso maggiorato.

Le sanzioni per superamento 250 ore di straordinario o mancato pagamento

Vediamo ora le sanzioni in caso di mancato rispetto della normativa e quindi dei limiti di legge e sanzioni per il superamento del lavoro straordinario massimo.

Sanzione per superamento del limite massimo di 250 ore di lavoro straordinario. In caso di ricorso al lavoro straordinario, salva diversa previsione della disciplina collettiva, senza previo accordo tra datore di lavoro e lavoratore per un periodo superiore a 250 ore annuali (ore massime di lavoro straordinario), il datore di lavoro è punito con la sanzione amministrativa da € 25 a € 154. Se la violazione sul superamento della durata massima del lavoro straordinario si riferisce a più di 5 lavoratori ovvero si è verificata nel corso dell’anno solare per più di 50 giornate lavorative, la sanzione amministrativa va da € 154 a € 1.032 e non è ammesso il pagamento della sanzione in misura ridotta.

Sanzione per mancato pagamento lavoro straordinario. In caso di omesso separato computo del lavoro straordinario e inosservanza dell’obbligo di remunerare lo straordinario con le maggiorazioni retributive previste dai CCNL ovvero, in alternativa o in aggiunta alle maggiorazioni retributive, con riposi compensativi, il datore di lavoro è punito con la sanzione amministrativa da € 25 a € 154. Se la violazione si riferisce a più di 5 lavoratori ovvero si è verificata nel corso dell’anno solare per più di 50 giornate lavorative, la sanzione amministrativa va da € 154 a € 1.032 e non è ammesso il pagamento della sanzione in misura ridotta.