26 Settembre 2014
13:40

L’articolo 18 come modificato dalla Riforma Fornero: si ha diritto alla reintegrazione?

L’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori è stato modificato dalla Riforma Fornero, ecco la normativa attualmente in vigore e cosa è cambiato. Per tutti i licenziamenti dichiarati dal Giudice illegittimi ci sono diverse conseguenze per il datore di lavoro: dalla reintegrazione nel posto di lavoro, al diritto al risarcimento del danno o all’indennità risarcitoria da 6 a 12 mensilità o da 12 a 24 mensilità. Vediamo le condanne in tutti i casi di licenziamento: orale, discriminatorio, per giustificato motivo oggettivo o soggettivo, per giusta causa e tutte le altre informazioni.
A cura di Antonio Barbato
modifiche all'art. 18 della legge 300 del 1970

Il famoso articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori, la legge n. 300 del 1970, è da sempre uno degli articoli di legge più difesi dai lavoratori e sindacati. Esso contiene le tutele reali e obbligatorie a difesa del posto di lavoro. Con la riforma Fornero tale articolo, denominato “Reintegrazione nel posto di lavoro” è stato fortemente modificato. E potrebbe essere nuovamente modificato dal Governo Renzi. Il licenziamento se dichiarato illegittimo dal Giudice può portare a condanne diverse per il datore di lavoro: dalla reintegrazione nel posto di lavoro alla risoluzione del rapporto con il diritto ad una indennità risarcitoria. Vediamo l’articolo 18 come modificato dalla Riforma Fornero.

Il lavoratore è tutelato dall’articolo 18 della Legge n. 300 del 1970 se alla ricezione della lettera di licenziamento, o comunque se dopo il licenziamento (anche orale), provvede ad inviare una lettera di impugnativa di licenziamento entro il termine di 60 giorni. Le tutele, ex reale e obbligatoria, dell’art. 18 scattano se il lavoratore poi procede tramite avvocato ad avviare l’azione legale, entro 180 giorni, ed ovviamente ottiene una sentenza di condanna del datore di lavoro da parte del Giudice. Le conseguenze di questa sentenza di condanna sono diverse: dal licenziamento discriminatorio, al licenziamento per giustificato motivo oggettivo o soggettivo o disciplinare, fino al licenziamento per motivi economici, vediamole.

SOMMARIO:
Quando si ha diritto alla reintegrazione
Licenziamento per giustificato motivo soggettivo o giusta causa
Licenziamento senza motivi o procedimento disciplinare
Licenziamento per malattia, infortunio, gravidanza o disabilità
Licenziamento per motivi economici o  per giustificato motivo oggettivo
Requisito dimensionale

La revoca del licenziamento entro 15 giorni. Va subito premesso che le tutele dell’art. 18 non si applicano se il datore di lavoro, a seguito di ricezione dell’impugnazione di licenziamento da parte del lavoratore, torna indietro comunicando la revoca entro 15 giorni. Il comma 10 dell’art. 18 recita: “Nell'ipotesi di revoca del licenziamento, purché effettuata entro il termine di quindici giorni dalla comunicazione al datore di lavoro dell'impugnazione del medesimo, il rapporto di lavoro si intende ripristinato senza soluzione di continuità, con diritto del lavoratore alla retribuzione maturata nel periodo precedente alla revoca, e non trovano applicazione i regimi sanzionatori previsti dal presente articolo”.

Quando si ha sempre diritto alla reintegrazione – Commi 1, 2 e 3

Il primo comma dell’art. 18 dello Statuto dei lavoratori tratta le conseguenze per il datore di lavoro nel caso di un licenziamento dichiarato discriminatorio ma anche altre tipologie di licenziamento illegittimo che comportano la condanna alla reintegrazione del lavoratore ed al risarcimento del danno. Questo ovviamente solo su sentenza del Giudice, quindi è necessario impugnare il licenziamento ed avviare l’azione legale.

Il comma 1 dell’art. 18 della Legge 300 del 1970, come modificato dalla Riforma Fornero: “Il giudice, con la sentenza con la quale dichiara la nullità del licenziamento perché:

  • discriminatorio ai sensi dell'articolo 3 della legge 11 maggio 1990, n. 108;
  • ovvero intimato in concomitanza col matrimonio ai sensi dell'articolo 35 del codice delle pari opportunità tra uomo e donna, di cui al decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198;
  • o in violazione dei divieti di licenziamento di cui all'articolo 54, commi 1, 6, 7 e 9, del testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, di cui al decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, e successive modificazioni;
  • ovvero perché riconducibile ad altri casi di nullità previsti dalla legge o determinato da un motivo illecito determinante ai sensi dell'articolo 1345 del codice civile;

ordina al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, indipendentemente dal motivo formalmente addotto e quale che sia il numero dei dipendenti occupati dal datore di lavoro. La presente disposizione si applica anche ai dirigenti.

Dopo la sentenza bisogna riprendere servizio entro 30 giorni dall’invito del datore di lavoro. Continua il comma 1: “A seguito dell'ordine di reintegrazione, il rapporto di lavoro si intende risolto quando il lavoratore non abbia ripreso servizio entro trenta giorni dall'invito del datore di lavoro, salvo il caso in cui abbia richiesto l'indennità di cui al terzo comma del presente articolo. Il regime di cui al presente articolo si applica anche al licenziamento dichiarato inefficace perché intimato in forma orale”.

Il risarcimento del danno. Il comma 2: “Il giudice, con la sentenza di cui al primo comma (quella di reintegrazione), condanna altresì il datore di lavoro al risarcimento del danno subito dal lavoratore per il licenziamento di cui sia stata accertata la nullità, stabilendo a tal fine un'indennità commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative.

Almeno 5 mensilità di risarcimento più contributi previdenziali versati. Conclude il comma 2: “In ogni caso la misura del risarcimento non potrà essere inferiore a cinque mensilità della retribuzione globale di fatto. Il datore di lavoro è condannato inoltre, per il medesimo periodo, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali”.

La scelta del lavoratore: 15 mensilità al posto della reintegrazione. Il comma 3 dell’art. 18 concede al lavoratore la facoltà di scegliere di non tornare a lavorare presso quel datore di lavoro con il quale i rapporti si sono incrinati: “Fermo restando il diritto al risarcimento del danno come previsto al secondo comma, al lavoratore è data la facoltà di chiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un'indennità pari a quindici mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, la cui richiesta determina la risoluzione del rapporto di lavoro, e che non è assoggettata a contribuzione previdenziale. La richiesta dell'indennità deve essere effettuata entro trenta giorni dalla comunicazione del deposito della sentenza, o dall'invito del datore di lavoro a riprendere servizio, se anteriore alla predetta comunicazione”.

Chiariamo cosa è la retribuzione globale di fatto, essendo un parametro per quantificare le mensilità del risarcimento del danno o dell’indennità: si tratta di tutti quegli elementi retributivi percepiti dal lavoratore con continuità nel tempo e che formano la normale retribuzione percepita mensilmente. Oltre alla paga base, l’eventuale indennità di contingenza, l’e.d.r., gli eventuali superminimi, e tutti quegli elementi che fanno parte della retribuzione fissa generalmente indicata nella parte alta del cedolino, vanno incluse anche tutte quelle indennità indicate nel corpo centrale del cedolino che sono percepite dal lavoratore ogni mese, ivi compreso eventuali ore di straordinario, o lavoro notturno, oppure indennità di trasferta, o altri emolumenti sostanzialmente fissi e continuativi.

Un breve accenno al licenziamento discriminatorio. L’art. 3 della legge 11 maggio 1990, n. 108 citato, sostanzialmente dice che è il licenziamento determinato per ragioni discriminatorie è nullo indipendentemente dalla  motivazione  addotta  e  comporta, quale che sia il numero dei dipendenti occupati dal datore di  lavoro. Il licenziamento discriminatorio è quello determinato da ragioni di credo   politico o fede religiosa, dell'appartenenza ad un sindacato e dalla partecipazione ad attività sindacabili.

Trattiamo ora le varie ipotesi di licenziamento dichiarato illegittimo da Giudice, previste dal comma 4 al comma 7 dell’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori, premettendo fin da ora che il comma 8 prevede per l’applicazione di queste norme è necessario il requisito dimensionale di almeno 15 dipendenti, che vedremo in seguito.

Licenziamento per giustificato motivo soggettivo o giusta causa illegittimo – Commi 4 e 5

I commi 4 e 5 dell’articolo 18 della Legge n. 300 del 1970, sempre come modificato dalla Legge n. 92 del 2012 meglio conosciuta come la Riforma Fornero, trattano i licenziamenti per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa dichiarati illegittimi dal Giudice, ovviamente dietro impugnazione del licenziamento stesso da parte del lavoratore, effettuata nei termini (60 giorni dalla ricezione della lettera di licenziamento), e azione legale (avviata entro 180 giorni).

Vediamo le due diverse ipotesi, la prima ipotesi dà diritto alla reintegrazione, la seconda solo ad un risarcimento senza reintegrazione. E questa variazione è molto importante, rispetto alla precedente versione dell’art. 18 dello Statuto dei lavoratori.

1)      Insussistenza del fatto o condotta non punibile con una sanzione conservativa. Il comma 4 dello Statuto dei lavoratori riguarda le conseguenze di una condanna del Giudice nella quale viene dichiarato illegittimo il licenziamento per giustificato motivo soggettivo o della giusta causa, e la motivazione è l’insussistenza del fatto ovvero perché il fatto non rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa. Vediamo in questi due casi quali sono le conseguenze, previste dal comma 4.

Il comma 4: “Il giudice, nelle ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro, per insussistenza del fatto contestato ovvero perché il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili:

  • annulla il licenziamento;
  •  e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione nel posto di lavoro di cui al primo comma;
  •  e al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore ha percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione”.

Minimo 12 mesi di indennità risarcitoria: “In ogni caso la misura dell'indennità risarcitoria non può essere superiore a dodici mensilità della retribuzione globale di fatto”.

La condanna al versamento dei contributi previdenziali: ”Il datore di lavoro è condannato, altresì, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione, maggiorati degli interessi nella misura legale senza applicazione di sanzioni per omessa o ritardata contribuzione, per un importo pari al differenziale contributivo esistente tra la contribuzione che sarebbe stata maturata nel rapporto di lavoro risolto dall'illegittimo licenziamento e quella accreditata al lavoratore in conseguenza dello svolgimento di altre attività lavorative. In quest'ultimo caso, qualora i contributi afferiscano ad altra gestione previdenziale, essi sono imputati d'ufficio alla gestione corrispondente all'attività lavorativa svolta dal dipendente licenziato, con addebito dei relativi costi al datore di lavoro”.

Riprendere servizio entro 30 giorni dall’invito del datore o richiedere l’indennità sostitutiva di 15 mensilità. Anche in questo caso “a seguito dell'ordine di reintegrazione, il rapporto di lavoro si intende risolto quando il lavoratore non abbia ripreso servizio entro trenta giorni dall'invito del datore di lavoro, salvo il caso in cui abbia richiesto l'indennità sostitutiva della reintegrazione nel posto di lavoro ai sensi del terzo comma”. Sarebbe il comma 3 sopra descritto.

2)      Le altre ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o giusta causa dichiarato illegittimo. Il comma 5 dell’art. 18 della Legge n. 300 del 1970 tutte le altre ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa che il Giudice dichiara illegittime, ma non concede la reintegrazione nel posto di lavoro.

Il comma 5: “Il giudice, nelle altre ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro, dichiara:

  • risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento;
  •  e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di dodici e un massimo di ventiquattro mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, in relazione all'anzianità del lavoratore e tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell'attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti, con onere di specifica motivazione a tale riguardo.

Licenziamento senza motivi o rispetto del procedimento disciplinare – Comma 6

Il comma 6 dell’art. 18 dello Statuto dei lavoratori prevede questi due casi: “Nell'ipotesi in cui il licenziamento sia dichiarato inefficace per violazione del requisito di motivazione di cui all'articolo 2, comma 2, della legge 15 luglio 1966, n. 604, e successive modificazioni, della procedura di cui all'articolo 7 della presente legge, o della procedura di cui all'articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604, e successive modificazioni, si applica il regime di cui al quinto comma”. Sarebbe la risoluzione del rapporto di lavoro appena descritta per tutti gli altri casi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o giusta causa dichiarati dal Giudice illegittimi.

La violazione del requisito di cui all’art. 2 della legge n. 604/1966: obbligo di motivare il licenziamento. Questo articolo dice che “il datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, deve comunicare per iscritto il  licenziamento al prestatore di lavoro”. E al comma 2 dice che “Il prestatore di lavoro può chiedere, entro 15 giorni dalla comunicazione, i motivi che hanno determinato il recesso: in tal caso il datore di lavoro deve, nei sette giorni dalla richiesta, comunicarli per iscritto”. Il comma 3 poi dice “Il licenziamento intimato senza l'osservanza delle disposizioni di cui ai commi 1 e 2 é inefficace”. E il comma 4 estende l’applicazione ai dirigenti.

La procedura di cui all’art. 7 dello Statuto dei lavoratori tratta tutto l’iter che il datore di lavoro deve seguire prima di licenziare un lavoratore. Prima di tutto in azienda deve esserci affisso il regolamento aziendale e le norme disciplinari e le relative sanzioni in caso di violazione. Poi il datore di lavoro deve contestare l’addebito al lavoratore, e senza alcun provvedimento disciplinare. Deve sentire la difesa del lavoratore, che potrà farsi assistere da un rappresentante sindacale, poi infine in base alla gravità del fatto commesso dal lavoratore, l’ultima sanzione, quella più grave può essere il licenziamento. Ovviamente ci sono altre sanzioni più lievi come il rimprovero verbale, la multa, la sospensione dal servizio. Il lavoratore entro 20 giorni dalla sanzione può promuovere un collegio di conciliazione e arbitrato e se il datore di lavoro non risponde, la sanzione decade.

Questo in breve le due motivazioni, la violazione dell’obbligo di motivare e la violazione della procedura dell’art. 7 che, se rispettivamente non comunicati o seguita, comporta la dichiarazione di licenziamento illegittimo con le conseguenze del comma 5 dell’art. 18 dello Statuto dei lavoratori per il datore di lavoro.

L’indennità risarcitoria da 6 a 12 mensilità. Il comma 6 oltre ad indicare la stessa condanna del comma 5 (ossia la risoluzione del rapporto), indica anche quale è l’entità dell’indennità risarcitoria in questi due casi: ossia “l’attribuzione al lavoratore di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata, in relazione alla gravità della violazione formale o procedurale commessa dal datore di lavoro, tra un minimo di sei e un massimo di dodici mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, con onere di specifica motivazione a tale riguardo”.

Se il lavoratore dimostra che il licenziamento è comunque illegittimo. Sostanzialmente ottiene di più, ottiene le altre condanne previste e appena descritte. Il comma 6 dell’art. 18 infatti conclude così: “a meno che il giudice, sulla base della domanda del lavoratore, accerti che vi è anche un difetto di giustificazione del licenziamento, nel qual caso applica, in luogo di quelle previste dal presente comma, le tutele di cui ai commi quarto, quinto o settimo”.

Sostanzialmente vuol dire che se il lavoratore dimostra che, aldilà della violazione riguardo la comunicazione della motivazione o sulla procedura disciplinare dell’art. 7 dello Statuto dei lavoratori, riesce a dimostrare che il datore di lavoro ha violato ciò che è previsto dal comma 4, ossia c’è una insussistenza del fatto o condotta non punibile con sanzione conservativa e quindi il licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa è comunque illegittimo per questi due motivi aldilà della sola violazione degli obblighi di comunicazione dei motivi o relativa alla procedura da seguire per le sanzioni disciplinari, scatta la relativa sanzione prevista dal comma 4, quindi l’annullamento del licenziamento, la reintegrazione e l’indennità risarcitoria.

Analogo discorso se il licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo, con le motivazioni non comunicate non correttamente o la procedura disciplinare non eseguita correttamente, è comunque dichiarato illegittimo per motivazioni diverse dall’insussistenza del fatto o condotta non punibile con sanzione conservativa, non si applicano le sanzioni del comma 6 ma quelle del comma 5 quindi c’è comunque la risoluzione del rapporto di lavoro, ma l’indennità risarcitoria che il Giudice dispone nei confronti del lavoratore passa da 6-12 mensilità ad un minimo di 12 mensilità ad un massimo di 24 mensilità.

Licenziamento illegittimo per malattia, infortunio, gravidanza o disabilità – Comma 7

La prima parte del comma 7 dell’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori: “Il giudice applica la medesima disciplina di cui al quarto comma del presente articolo nell'ipotesi in cui accerti il difetto di giustificazione del licenziamento intimato, anche ai sensi degli articoli 4, comma 4, e 10, comma 3, della legge 12 marzo 1999, n. 68, per motivo oggettivo consistente nell'inidoneità fisica o psichica del lavoratore, ovvero che il licenziamento è stato intimato in violazione dell'articolo 2110, secondo comma, del codice civile”. La disciplina del comma 4 prevede l’annullamento del licenziamento, la condanna alla reintegrazione ed al pagamento dell’indennità risarcitoria dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione.

Gli articoli di legge citati riguardano la normativa sul diritto al lavoro dei disabili, per quanto riguarda la legge n. 68 del 1999, e le assenze o sospensioni del rapporto di lavoro per infortunio, malattia, gravidanza e puerperio. Se il lavoratore dimostra che il datore di lavoro ha provveduto al licenziamento per motivo consistente nell'inidoneità fisica o psichica del lavoratore disabile oppure se il licenziamento è legato ad assenze per infortunio, malattia, gravidanza o puerperio, si applica la disciplina del comma 4, quindi reintegra più indennità risarcitoria.

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo illegittimo – Comma 7

Il comma 7 continua trattando quello che è il licenziamento per motivi economici: “Può altresì applicare la predetta disciplina nell'ipotesi in cui accerti la manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo; nelle altre ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del predetto giustificato motivo, il giudice applica la disciplina di cui al quinto comma”. In questo caso la norma prevede due diverse discipline in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo per insussistenza del fatto o per altri motivi.

Nel primo caso, quindi se il lavoratore dimostra l’insussistenza del fatto alla base del licenziamento per motivi oggettivi (quindi non dipendenti dal comportamento del lavoratore ma per motivi aziendali), ha diritto a quanto previsto dalla prima parte del comma 7, che richiama la disciplina del comma 4. Il lavoratore quindi ottiene in questo caso l’annullamento del licenziamento, la condanna alla reintegrazione ed al pagamento dell’indennità risarcitoria dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione.

Se invece il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è dichiarato intimato senza che ricorressero gli estremi del giustificato motivo indicato dal datore di lavoro, quindi c’è una illegittimità diversa dall’insussistenza del fatto, si applica la disciplina del comma 5, quindi il rapporto di lavoro è risolto con effetto dalla data del licenziamento e poi c’è una indennità risarcitoria onnicomprensiva che spetta al lavoratore. Questo è un cambiamento importante rispetto alla precedente normativa dell’art. 18.

Per quanto riguarda l’indennità risarcitoria il comma 7 conclude: “In tale ultimo caso (il licenziamento per giustificato motivo oggettivo illegittimo ma non per insussistenza del fatto) il giudice, ai fini della determinazione dell'indennità tra il minimo e il massimo previsti, tiene conto, oltre ai criteri di cui al quinto comma (indennità risarcitoria da 12 a 24 mensilità della retribuzione globale di fatto), delle iniziative assunte dal lavoratore per la ricerca di una nuova occupazione e del comportamento delle parti nell'ambito della procedura di cui all'articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604, e successive modificazioni.

Conclude il comma 7: “Qualora, nel corso del giudizio, sulla base della domanda formulata dal lavoratore, il licenziamento risulti determinato da ragioni discriminatorie o disciplinari, trovano applicazione le relative tutele previste dal presente articolo”. Ossia viene applicato quanto previsto dal comma 1, ossia la reintegrazione e il risarcimento del danno.

Il requisito dimensionale di oltre 15 dipendenti – Commi 8 e 9

Tutta la disciplina sul licenziamento dichiarato illegittimo ha dei requisiti dimensionali. Il comma 8 dell’art. 18 della Legge n. 300 del 1970 recita: “Le disposizioni dei commi dal quarto al settimo si applicano al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, che in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo nel quale ha avuto luogo il licenziamento occupa alle sue dipendenze più di quindici lavoratori o più di cinque se si tratta di imprenditore agricolo, nonché al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, che nell'ambito dello stesso comune occupa più di quindici dipendenti e all'impresa agricola che nel medesimo ambito territoriale occupa più di cinque dipendenti, anche se ciascuna unità produttiva, singolarmente considerata, non raggiunge tali limiti, e in ogni caso al datore di lavoro, imprenditore e non imprenditore, che occupa più di sessanta dipendenti”.

Modalità di computo dei dipendenti: “Ai fini del computo del numero dei dipendenti di cui all'ottavo comma si tiene conto dei lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato parziale per la quota di orario effettivamente svolto, tenendo conto, a tale proposito, che il computo delle unità lavorative fa riferimento all'orario previsto dalla contrattazione collettiva del settore. Non si computano il coniuge e i parenti del datore di lavoro entro il secondo grado in linea diretta e in linea collaterale. Il computo dei limiti occupazionali di cui all'ottavo comma non incide su norme o istituti che prevedono agevolazioni finanziarie o creditizie.

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