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Dimissioni volontarie da convalidare, così come la risoluzione consensuale

La riforma del lavoro Fornero introduce una nuova procedura di convalida per le dimissioni volontarie e la risoluzione consensuale, che alla firma sono sospese. E’ lotta alla dimissione in bianco e ai datori di lavoro, che rischiano una sanzione di 30.000 euro, oltre che la denuncia penale. Alle lavoratrici e ai lavoratori la facoltà di revoca innanzi alla DPL o al Centro per l’impiego. Vediamo tutti gli aspetti

Dimissioni volontarie da convalidare, così come la risoluzione consensuale.

Dalla riforma del lavoro Fornero arriva una nuova lotta alla pratica illegale della firma delle dimissioni in bianco. La legge che ha modificato il mercato del lavoro, la n. 92 del 2012, introduce nuovamente la convalida delle dimissioni consensuali presso la Direzione provinciale del Lavoro. Dal 18 luglio 2012 in poi quindi le dimissioni presentate dalla lavoratrice o dal lavoratore devono essere convalidate per essere efficaci. Analogo discorso per la risoluzione consensuale tra le parti, datore di lavoro e lavoratore.

Il fenomeno delle dimissioni in bianco. Ciò che ha spinto il Governo ad un nuovo intervento sul tema è l’ipotesi risolutiva illegittima del rapporto di lavoro quali le dimissioni fittizie, col datore di lavoro che impone al lavoratore la firma di un foglio in bianco, o la firma della lettera di dimissioni senza data, al momento dell’assunzione prima della firma del contratto di lavoro tra le parti (oppure impone la firma durante lo svolgimento del rapporto di lavoro), per ottenere la possibilità di interrompere il contratto di lavoro in ogni momento, per propri interessi, sulla base di una volontà espressa e firmata dal lavoratore. Volontà di dimettersi ovviamente viziata.

Spesso tale dimissione firmata in anticipo è anche utilizzata per minacciare il lavoratore, che teme così di perdere il posto di lavoro e le tutele in caso di disoccupazione. Il datore di lavoro la utilizza o minaccia di utilizzarla, di fronte ad una malattia prolungata o ripetuta oppure in caso di un infortunio, oppure anche in caso di un comportamento non in linea con gli interessi o le regole dell’azienda. Ciò comporta una condizione di soggezione da parte del lavoratore per tutta la durata del rapporto di lavoro.

La procedura di convalida delle dimissioni volontarie e della risoluzione consensuale

Di fronte a simili scenari, la legge sul mercato del lavoro è intervenuta con una misura certamente non semplice, certamente non poco onerosa dal punto di vista degli adempimenti per le parti e dei tempi di completamento della volontà di dimissioni, ma la procedura è sicuramente un intervento drastico per evitare l’abuso delle dimissioni come risoluzione del rapporto di lavoro tra le parti.

Dimissioni e risoluzione consensuale sospese fino alla convalida. Prima di entrare nel merito delle procedure di convalida delle dimissioni volontarie e della risoluzione consensuale va subito precisato che la dimissione del lavoratore o della lavoratrice o la risoluzione consensuale sono “sospensivamente condizionate” ad una convalida delle stesse, cioè fino a quando è finito l’iter di convalida. Ossia solo a seguito di convalida decade la sospensione che nel frattempo opera sulla richiesta di risoluzione del rapporto di lavoro a seguito di dimissioni presentate dal lavoratore o dalla lavoratrice. E’ bene chiarire ciò, in seguito chiarimento le conseguenze sulla sospensione in caso di convalida o, soprattutto, mancata convalida.

Dimissioni e risoluzione consensuale di lavoratrici in gravidanza o madri e padri lavoratori. La riforma del lavoro modifica il comma 4 dell’art. 55 del Testo unico in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, il D. Lgs. 151 del 2001, estendendo la durata del periodo in cui opera l’obbligo della convalida delle dimissioni volontarie, che era già previsto fino al primo anno di vita del bambino.

Il comma 16 dell’art. 4 della Legge n. 92 del 2012 recita “La risoluzione consensuale del rapporto o la richiesta di dimissioni presentate dalla lavoratrice devono essere convalidate dal servizio ispettivo del Ministero del lavoro e delle politiche sociali competente per territorio” nei seguenti casi:

  • durante il periodo di  gravidanza;
  • dalla lavoratrice o dal lavoratore durante i primi tre anni di vita del bambino;
  • nei primi tre anni di accoglienza del  minore adottato o in affidamento, o, in caso di adozione internazionale, nei primi tre anni decorrenti dalle comunicazioni di  cui all’articolo 54, comma 9, ossia la proposta di incontro con il minore adottando o la comunicazione dell’invito a recarsi all’etero per ricevere la proposta di abbinamento.

Quindi viene esteso ai tre anni di vita del bambino la tutela della lavoratrice o del lavoratore padre. Ai casi appena elencati si estende l’istituto della convalida anche nel caso di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro.

Dimissioni e risoluzione consensuale di tutti i lavoratori e le lavoratrici. Oltre ai casi appena descritti relativi alle lavoratrici in gravidanza o alle madri o ai padri lavoratori, c’è anche la disciplina riguardante le dimissioni di tutto il resto delle lavoratrici o dei lavoratori. Anche in questo caso c’è l’introduzione del regime della convalida, con un proprio iter. E con un doppio percorso, uno alternativo all’altro. Vediamo quali. Sono previsti dai commi 17 e 18 dell’art. 4 della legge n. 92 del 2012.

La convalida presso la DPL, il Centro per l’impego o le sedi individuate dal CCNL: “L’efficacia delle dimissioni della lavoratrice o del lavoratore e della risoluzione consensuale del rapporto è sospensivamente condizionata alla convalida effettuata presso la Direzione territoriale del lavoro o il Centro per l’impiego territorialmente competenti, ovvero presso le sedi individuate dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative  a livello nazionale”.

L’alternativa della sottoscrizione della ricevuta unilav. In alternativa alla procedura di convalida presso la DPL o il Centro per l’Impiego, “l’efficacia delle dimissioni della lavoratrice o del lavoratore e della risoluzione consensuale del rapporto è sospensivamente condizionata alla sottoscrizione di apposita dichiarazione della lavoratrice o del lavoratore apposta in calce alla ricevuta di trasmissione della comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro”, ossia la ricevuta del modello unilav cessazione inviato dal datore di lavoro al Centro per l’Impiego in maniera obbligatoria entro cinque giorni dalla data di cessazione.

La procedura di verifica della firma del lavoratore in calce all’unilav. La riforma stabilisce che con decreto, di natura non regolamentare, del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, saranno individuate ulteriori modalità semplificate per accertare la veridicità della data e la autenticità della manifestazione di volontà della lavoratrice o del lavoratore, in relazione alle dimissioni o alla risoluzione consensuale del rapporto, in funzione dello sviluppo dei sistemi informatici e della evoluzione della disciplina in materia di comunicazioni obbligatorie.

L’invito del datore di lavoro al lavoratore, entro 30 giorni. L’iter di convalida delle dimissioni prosegue. Entro 30 giorni dalle dimissioni o dalla risoluzione consensuale, il datore di lavoro deve invitare il lavoratore a presentarsi presso la Direzione territoriale del lavoro o il Centro per l’impiego o presso le sedi di cui al CCNL nazionale di lavoro, per convalidare l’atto ovvero invitare il lavoratore a sottoscrivere la dichiarazione sulla comunicazione di cessazione. Se il datore di lavoro non provvedere nei termini indicati, le dimissioni si intendono prive di effetto.

La comunicazione del datore di lavoro contenente l’invito al lavoratore, cui deve essere allegata copia della ricevuta di trasmissione della comunicazione a Centro per l’impiego (che il lavoratore eventualmente può sottoscrivere aderendo così alla procedura della dichiarazione apposta in calce all’unilav), si considera validamente effettuata quando è  recapitata al domicilio della lavoratrice o del lavoratore indicato nel contratto di lavoro o ad altro domicilio formalmente comunicato dalla lavoratrice o dal lavoratore al datore di lavoro, ovvero è consegnata alla lavoratrice o al lavoratore che ne sottoscrive copia per ricevuta.

La risposta del lavoratore. Il lavoratore entro sette giorni dall’invito del datore di lavoro può:

  • aderire all’invito formulato dal datore di lavoro;
  • non aderire all’invito formulato e in questo caso il rapporto di lavoro si intende risolto;
  • revocare le dimissioni o la risoluzione consensuale.

Assenza della convalida. Quindi qualora la lavoratrice o il lavorator non revochi le dimissioni o non aderisca, entro sette giorni dalla ricezione, all’invito a presentarsi presso le sedi per la convalida delle dimissioni, ovvero non adempie all’invito trasmetto dal datore di lavoro tramite comunicazione scritta, ad apporre la sottoscrizione alla lettera che obbligatoriamente deve trasmettere al Centro per l’impiego (unilav), il rapporto di lavoro si intende legittimamente risolto.

La revoca delle dimissioni e le conseguenze sulla sospensione. Il lavoratore quindi non rispondendo di fatto autorizza la convalida delle dimissioni. Se invece intende fermare l’iter e revocare le dimissioni può effettuare la revoca, entro sette giorni, che possono sovrapporsi con il periodo di preavviso. La revoca va comunicata in forma scritta.

Una volta comunicata la revoca, le dimissioni o la risoluzione consensuale perdono la loro efficacia. Il contratto di lavoro tra le parti torna ad avere il suo normale corso dal giorno successivo alla comunicazione della revoca. Per quanto riguarda il periodo che intercorre tra la data di presentazione delle dimissioni e la data della revoca, che può essere distante anche 30 giorni come abbiamo visto, il lavoratore non ha diritto retributivo qualora in tale periodo non sia stata svolta la prestazione lavorativa.

Eventuali pattuizioni tra le parti che hanno portato alla dimissione del lavoratore o alla risoluzione consensuale perdono ogni effetto, con il conseguente obbligo da parte del lavoratore di restituire quanto eventualmente percepito in forza di tali pattuizioni con il datore di lavoro.

La nuova sanzione contro le dimissioni in bianco e gli illeciti natura penale

La riforma del lavoro sanziona duramente il datore di lavoro in tema di dimissioni in bianco: “Salvo che il fatto costituisca reato, il datore di lavoro che abusi del foglio firmato in bianco dalla lavoratrice o dal lavoratore al fine di simularne le dimissioni o la risoluzione consensuale del rapporto, è punito con la sanzione amministrativa da euro 5.000 ad euro 30.000. L’accertamento e l’irrogazione della sanzione sono di competenza delle Direzioni territoriali del lavoro. Si applicano, in quanto compatibili, le disposizioni di cui alla legge 24 novembre 1981, n. 689”.

Con il comma 23 dell’art. 4 della Legge n. 92 del 2012 il legislatore ha inteso quindi colpire con una pesante sanzione i datori di lavoro che effettuano la pratica illecita della firma delle dimissioni in bianco a discapito dei propri lavoratori dipendenti.

Restano confermate le disposizioni relative ai termini temporali dell’accertamento, della contestazione o notificazione dell’illecito. Il datore di lavoro trasgressore, in via procedurale, ha la facoltà di definire la sanzione con il pagamento dell’importo in misura ridotta, ossia un terzo dell’importo massimo pari a 10.000 euro. Oppure può opporsi al verbale mediante scritti difensivi oppure può opporsi davanti al giudice civile per opporsi all’ordinanza di ingiunzione.

Niente pagamento breve. Per questa sanzione non è prevista la possibilità di un pagamento in misura breve ai sensi dell’art. 13 del D. Lgs. 124 del 2004. Quindi non può esserci, previa diffida ad ottemperare, la sanzione del pagamento di un importo pari alla misura minima.

Il ricorso in sede penale. La procedura risarcitoria in sede civile, che può essere azionata dalla lavoratrice o dal lavoratore, non è l’unica azione legale nei confronti del datore di lavoro. E’ possibile ricorrere all’autorità giudiziaria anche in sede penale, questo quando il lavoratore o la lavoratrice, o l’organo di vigilanza, sono in grado di provare un comportamento costrittivo da parte del datore di lavoro.

Il comportamento costrittivo è inteso nel senso di provare che l’assunzione, ovvero la conferma del posto di lavoro, sarebbe avvenuta soltanto previa firma su un foglio in bianco oppure solo dietro sottoscrizione di una lettere di dimissioni senza data e quindi utilizzabile in qualsiasi momento della vita lavorativa del lavoratore o della lavoratrice presso l’azienda, nell’esclusivo interesse del datore di lavoro. Quindi va provato il comportamento illegale del datore di lavoro.

La sanzione penale. Tale comportamento così assunto può comportare anche il reato di estorsione previsto e punito dall’art. 629 del Codice penale con la reclusione da cinque a dieci anni o la multa da 500 a 2.066 euro.

Scegliere tra l’azione penale o civile. Per quanto riguarda la scelta su come agire, se con l’azione civile o penale, il lavoratore (o la lavoratrice) devono valutare il comportamento datoriale illegittimo se ravvisa gli estremi del comportamento costrittivo appena descritto. L’azione penale dovrebbe considerarsi assorbente rispetto a quella civile, in quanto a far la differenza è la minaccia psicologica o il costringimento con le finalità di trarre un ingiusto profitto con la quale il datore di lavoro ottiene la firma della dimissione in bianco da arte del lavoratore.

L’ingiusto profitto sta nell’eludere le norme a protezione del lavoratore, le norme relative alla risoluzione del rapporto di lavoro che obbligano il datore di lavoro al licenziamento o per giustificato motivo, oggettivo o soggettivo, o per giusta causa, nonché concedono al lavoratore le tutele dell’art. 18 dello Statuto dei lavoratori, ossia la tutela reale o la tutela obbligatoria.

Resta possibile con l’azione penale se l’assunzione o il mantenimento in servizio è avvenuto solo dopo la firma del foglio bianco o la firma delle dimissioni in bianco. Se non fosse dimostrabile il comportamento costrittivo, il lavoratore può ricorrere comunque all’azione civile che punisce il semplice comportamento del datore di lavoro, aldilà del comportamento costrittivo.

Consulente del lavoro in Napoli. Esperto di diritto del lavoro e previdenza, di buste paga e vertenze di lavoro. Ama districarsi nell’area fiscale. E risolvere problemi dei lavoratori, delle imprese e dei contribuenti. Email: abarbato@fanpage.it.

 

Approfondimenti: aspi, riforma lavoro

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