Computo dei lavoratori per la normativa sull’assunzione obbligatoria disabili

Nell’ordinamento italiano ci sono delle norme per il diritto al lavoro dei disabili. La legge n. 68 del 23 marzo 1999 disciplina la normativa sul collocamento dei disabili. E’ previsto l’obbligo di assunzione di lavoratori disabili, di cui ad un apposito elenco, per tutte le imprese che superano i 15 lavoratori dipendenti in organico. Nel computo dei lavoratori alle dipendenze dell’azienda vanno esclusi alcuni lavoratori.

La legge n. 68/1999 ha come finalità la promozione dell’inserimento e della integrazione lavorativa delle persone disabili nel mondo del lavoro attraverso servizi di sostengo e di collocamento mirato. L’art. 1 fornisce l’elenco dei lavoratori considerati disabili e quindi destinatari della normativa. Mentre la normativa che introduce l’obbligo di assumere lavoratori disabili è l’art. 3 della legge n. 68 del 1999. Secondo tale normativa, i datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad avere alle loro dipendenze lavoratori appartenenti alle categorie di cui all’art. 1 (il cui elenco è in seguito) nelle seguenti misure:

• 7% dei lavoratori occupati, se occupano più di 50 dipendenti (più l’1% per vedove, orfani e profughi, ai sensi dell’art. 18, comma 2, L. 68/1999);
• 2 lavoratori, se occupano da 36 a 50 dipendenti;
• 1 lavoratore, se occupano da 15 a 35 dipendenti (in questo caso, l’obbligo scatta solo in caso di nuove assunzioni);
• nessun obbligo di legge per le imprese fino a 14 dipendenti.

La Riforma del Lavoro, la legge n. 92 del 2012 ha apportato alcune modifiche alla normativa. Visto l’obbligo di cui sopra riveste particolare importanza per i datori di lavoro individuare i criteri di computo dei lavoratori ai fini dell’assunzione di lavoratori disabili nonché l’elenco stesso dei lavoratori considerati disabili ai sensi della legge n. 68/1999.

Computo dei lavoratori: gli esclusi dal calcolo dell’organico aziendale

A stabilire i criteri di computo è il comma 1 dell’art. 4 della legge n. 68 del 1999 denominato “criteri di computo della quota di riserva”. Tale normativa ha subito delle recenti modifiche. Il principio generale è quello che sono computati di norma tra i dipendenti tutti i lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato.

La norma prevede però alcuni lavoratori che non devono essere inclusi nel computo dell’organico aziendale. Sono infatti esclusi dal computo i seguenti dipendenti:

• lavoratori assunti ai sensi della stessa L. 68/1999, per espressa previsione del comma 1 dell’art. 4;
• lavoratori assunti con contratto a tempo determinato di durata non superiore a 6 mesi (comma 1, art. 4, L. 68/1999);
• soci di cooperative di produzione e lavoro (art. 4, comma 1, L. 68/1999);
• dirigenti, anch’essi per espressa previsione del comma 1 dell’art. 4, L. 68/1999;
• lavoratori assunti con contratto a tempo parziale, per la quota di orario effettivamente svolto con arrotondamento all’unità superiore delle eventuali frazioni superiori al 50%;
• lavoratori assunti con contratto di inserimento;
• lavoratori assunti con contratto di apprendistato;
• lavoratori disabili dipendenti occupati a domicilio o con modalità di telelavoro, ai quali l’imprenditore affida una quantità di lavoro atta a procurare loro una prestazione continuativa corrispondente all’orario normale di lavoro applicato in azienda;
• lavoratori impiegati con contratto di somministrazione presso l’utilizzatore, a tempo determinato o indeterminato;
•  tirocinanti e stagisti;
• lavoratori a domicilio;
• associati in partecipazione ex art. 2549 c.c.;
• i soggetti impegnati in lavori socialmente utili assunti;
• lavoratori assunti per attività lavorativa da svolgersi esclusivamente all’estero, per la durata di tale attività;
• i lavoratori assunti in sostituzione di altri dipendenti assenti aventi diritto alla conservazione del posto di lavoro, a prescindere dalla causa dell’assenza: malattia, maternità, aspettativa, permessi ecc.;
• lavoratori che siano divenuti inabili nel corso del rapporto di lavoro a causa di infortunio o malattia, a condizione che sia accertata con visita medica la riduzione della capacità lavorativa pari o superiore al 60% e che tale riduzione non sia dovuta a inadempimento da parte del datore delle norme in materia di igiene e sicurezza del lavoro;
• lavoratori “che si sono invalidati successivamente all’assunzione per infortunio sul lavoro o malattia professionale… qualora abbiano acquisito un grado di invalidità superiore al 33%” e sempre a condizione che il datore di lavoro non venga ritenuto responsabile dell’accaduto;
• lavoratori riconosciuti disabili prima della costituzione del rapporto di lavoro e assunti al di fuori delle procedure del collocamento obbligatorio;
• i lavoratori che aderiscono al programma di emersione, ai sensi dell’art. 1, comma 4-bis, L. 18.10.2001, n. 383, e successive modificazioni;
• i lavoratori cd. di sottosuolo e quelli adibiti a movimentazione e trasporto dei minerali.

Riguardo all’esclusione dei lavoratori con contratto a tempo determinato di durata non superiore a 6 mesi, vanno esclusi dal computo anche i lavoratori collocati in mobilità ai sensi del comma 2 dell’art. 8 L. 23.7.1991, n. 223.

Lavoratori socialmente utili fuori dal computo. Il Ministero ad apposito quesito così risponde: “I datori di lavoro privati, gli enti pubblici economici, cooperative e loro consorzi non computano i soggetti impegnati in lavori socialmente utili assunti ai sensi dell’art. 7 del d. Lgs. n 81/2000 a condizione che gli stessi abbiano maturato 12 mesi di permanenza in progetti di LSU nel periodo 1 gennaio 1998 al 31 dicembre 1999”.

Per i datori di lavoro che svolgono attività stagionale, sono esclusi dalla base di computo per la determinazione della quota di riserva i lavoratori che abbiano prestato attività lavorativa, nell’arco dell’anno solare, anche se non continuativamente, per un periodo complessivo calcolato sulla base delle corrispondenti giornate lavorative. Lo ha chiarito il Ministero del Lavoro nella circolare n. 4 del 2000.

Come e quando si calcola l’organico aziendale

L’obbligo di assumere un lavoratore disabile scatta al momento del raggiungimento di un numero di lavoratori computati pari o superiore a 15 dipendenti. Per le imprese che hanno da 15 a 35 dipendenti, il calcolo dell’organico aziendale, o per meglio dire il momento in cui c’è l’obbligo di calcolare l’organico aziendale, scatta quando si decide di procedere a una nuova assunzione. In questo caso, entro 60 giorni i datori di lavoro devono procedere alla richiesta di assunzione (circolare del Ministero del Lavoro n. 2 del 2010).

Negli altri casi non c’è una regola che impone un momento in cui calcolare l’organico aziendale. Il datore di lavoro è però obbligato a redigere il prospetto informativo concernete l’organico aziendale al 31 dicembre dell’anno precedente. Pertanto è da considerarsi come termine di riferimento per il calcolo il 31 gennaio, che è la scadenza dell’obbligo di trasmissione esclusivamente per via telematica del Prospetto Informativo aziendale. Obbligo che è in capo ai datori di lavoro che occupano almeno 15 dipendenti.

Lo stesso Ministero del Lavoro ad apposito quesito “A quale data il datore di lavoro deve applicare i criteri di computo di cui all’articolo 4, comma 1 della legge 12 marzo 1999, n. 68, così come modificato dall’art. 4, comma 27, lettera a) della L.92/2012?” così risponde: “La norma non fissa un preciso momento per il calcolo dell’organico. Tuttavia, dato che la redazione del prospetto informativo di cui alla legge 68/99, fa riferimento all’organico del datore di lavoro alla data del 31 dicembre dell’anno precedente a quello di presentazione, si ritiene che tale data costituisca il termine di riferimento”.

I lavoratori a tempo determinato si computano unicamente nel caso in cui il contratto, compresi eventuali proroghe e rinnovi – abbia durata superiore a 6 mesi. 

Quota di riserva e calcolo dei part time. I lavoratori a tempo parziale si computano in proporzione all’orario effettivamente svolto, rapportato al tempo pieno. Il computo dei lavoratori disabili part time a copertura della quota di riserva va effettuato considerando singolarmente l’orario prestato da ciascun lavoratore, rapportato al normale orario a tempo pieno, con arrotondamento a unità qualora l’orario prestato sia superiore al 50% dell’orario ordinario. Nella generalità dei casi, invece, ossia nei confronti dei disabili assunti part time con orario prestato fino al 50% dell’orario ordinario vale la regola di carattere generale, il che comporta il loro computo in misura proporzionale all’orario svolto.

Per quanto riguarda il computo dei lavoratori disabili occupati a tempo parziale per la copertura della quota di riserva, i datori di lavoro che occupano da 15 a 35 dipendenti computano il lavoratore disabile con invalidità superiore al 50% o ascrivibile alla V categoria in base alla tabella allegata al D.P.R. 246/1997 come unità intera a prescindere dall’orario svolto.

Due lavoratori con contratto di lavoro ripartito si contano come una sola unità.

I lavoratori intermittenti sono computati in proporzione all’orario effettivo di lavoro in ciascun semestre.

I disabili impiegati con telelavoro non sono computabili nell’organico quando viene loro affidata una quantità di lavoro tale da garantire una prestazione lavorativa corrispondente al normale orario di lavoro applicato in azienda.

Quali sono i lavoratori disabili che possono essere assunti

Una volta chiarito quando scatta l’obbligo per l’azienda di assumere un lavoratore disabile, vediamo quali categorie di lavoratori sono interessati da questa normativa.

I soggetti beneficiari, in base all’art. 1 L. 68/1999, sono i seguenti:

• gli invalidi civili, ossia le persone in età lavorativa affette da minorazioni fi siche, psichiche o sensoriali e i portatori di handicap intellettivo, che comportino una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%, accertata dalle competenti commissioni per il riconoscimento dell’invalidità civile. La riduzione della capacità lavorativa deve essere accertata in conformità alla tabella indicativa delle percentuali di invalidità per minorazioni e malattie invalidanti approvatadal Ministero della sanità;
• gli invalidi del lavoro, con un grado di invalidità derivante dall’attività lavorativa superiore al 33%, accertata dall’INAIL;
• le persone non vedenti o sordomute, di cui alla L. 27.5.1970, n. 382, e successive modificazioni, e alla L. 26.5.1970, n. 381, e successive modificazioni;
• le persone invalide di guerra, invalide civili di guerra e invalide per servizio con minorazioni ascritte dalla prima all’ottava categoria di cui alle tabelle annesse al D.P.R. 23.12.1978, n. 915 e successive modificazioni;
• i soggetti divenuti invalidi in costanza di rapporto di lavoro nel settore privato, a causa di infortunio sul lavoro o malattia purché sia stato dichiarato inabile a svolgere le mansioni per le quali è stato assunto; tale inabilità non sia stata causata da inadempimento imputabile al datore di lavoro; la riduzione della capacità lavorativa sia almeno pari al 60%.

Sono inoltre beneficiari gli appartenenti alle seguenti categorie protette:

a) orfani, coniugi superstiti e soggetti equiparati di soggetti deceduti per causa di lavoro, di guerra o di servizio ovvero in conseguenza dell’aggravarsi dell’invalidità riportata per tali cause;

b) coniugi e fi gli di soggetti riconosciuti grandi invalidi per causa di guerra, di servizio e di lavoro;

c) profughi italiani rimpatriati a cui sia stato riconosciuto tale status;

d) centralinisti telefonici non vedenti, massaggiatori e massofisioterapisti non vedenti, terapisti della riabilitazione non vedenti, insegnanti non vedenti;

e) vittime del terrorismo e della criminalità organizzata, loro coniugi e fi gli superstiti, fratelli conviventi e a carico qualora siano gli unici superstiti dei soggetti deceduti o resi permanentemente invalidi.

Tutte le tipologie di soggetti sopra elencate fanno parte della cd. quota di riserva, ossia del numero di soggetti tutelati che il datore di lavoro deve obbligatoriamente impiegare in ragione della consistenza del proprio organico.

Assunzioni con il telelavoro. L’’art. 22 L. 12.11.2011, n. 183, al comma 5, lett. b), prevede che “al fine di facilitare l’inserimento dei lavoratori disabili mediante il telelavoro, gli obblighi di cui all’art. 3 L. 68/1999, in tema di assunzioni obbligatorie e quote di riserva possono essere adempiuti anche utilizzando la modalità del telelavoro”.

Datori di lavoro o settori particolari

Per i partiti politici, le organizzazioni sindacali e le organizzazioni che, senza scopo di lucro, operano nel campo della solidarietà sociale, dell’assistenza e della riabilitazione, la quota di riserva si computa esclusivamente con riferimento al personale tecnico-esecutivo e svolgente funzioni amministrative e l’obbligo di cui sopra insorge solo in caso di nuova assunzione (art. 3, comma 3, L. 68/1999).

Per i servizi di polizia e della protezione civile, il collocamento dei disabili è previsto nei soli servizi amministrativi (art. 3, comma 4, L. 68/1999); tale norma è applicabile anche agli agenti di polizia  municipale e ai soggetti impiegati in attività di vigilanza dipendenti da Istituti di vigilanza.

L’art. 5 comma 2 della legge n. 68 del 1999 prevede alcune disposizioni per settori particolari, vediamoli.

I datori di lavoro pubblici e privati che operano nel settore del trasporto aereo, marittimo e terrestre non sono tenuti, per quanto concerne il personale viaggiante e navigante, all’osservanza dell’obbligo di cui all’articolo 3 (assunzioni obbligatorie e quote di riserva).

I datori di lavoro pubblici e privati del solo settore degli impianti a fune sono altresì esentati dall’obbligo di assumere soggetti appartenenti alle categorie protette i datori di lavoro pubblici e privati, in relazione al personale direttamente adibito alle aree operative di esercizio e regolarità dell’attività di trasporto.

I datori di lavoro dell’autotrasporto non sono tenuti, per quanto concerne il personale viaggiante, all’osservanza dell’obbligo di cui all’art. 3 I lavoratori svolgenti attività di trasporto o di autista nell’ambito di aziende appartenenti al settore terziario, ovvero non rientranti nel settore del trasporto, dell’autotrasporto, né tantomeno in quello dell’edilizia, devono necessariamente essere compresi nel computo della base occupazionale ai fini della determinazione della quota ex art. 3.

I datori di lavoro del settore edile non sono tenuti all’osservanza dell’obbligo di cui all’art. 3 per quanto concerne il personale di cantiere e gli addetti al trasporto del settore. Indipendentemente dall’inquadramento previdenziale dei lavoratori è considerato personale di cantiere anche quello direttamente operante nei montaggi industriali o impiantistici e nelle relative opere di manutenzione svolte in cantiere.

I lavoratori occupati in aziende del settore laterizi addetti alla fabbricazione di manufatti in cemento armato non possano essere esclusi dal computo della base occupazionale ai fi ni del calcolo della quota di riserva in quanto non presentano i requisiti dettati dall’art. 5, comma 2, della L. 68/1999. Ossia, pur svolgendo attività afferenti alla produzione di manufatti per il settore dell’edilizia stradale, gli stessi non possono rientrare nella definizione di “personale di cantiere”, né tanto meno svolgono attività all’interno del cantiere”.

Computo in caso di passaggio di appalto. Nel caso di passaggio di appalto e di conseguente incremento del personale occupato alle dirette di pendenze dell’impresa subentrante, il numero dei lavoratori acquisito non è considerato ai fini del computo della quota d’obbligo di lavoratori disabili. Pertanto, la copertura dovrà essere assicurata calcolando la riserva sulla base dell’organico già in servizio presso l’impresa medesima al momento dell’acquisizione dell’appalto, ferma restando, com’è evidente, la permanenza in servizio dei disabili eccedenti provenienti dall’impresa cessata, a norma di legge. 

Gli obblighi di assunzione sono sospesi nei confronti delle imprese in crisi. Le aziende che si trovano in una delle situazioni previste dalla legge n. 223 del 1991 ossia con lavoratori in cassa integrazione, mobilità e trattamenti di disoccupazione, sono sospese dagli obblighi previsti dalla normativa sul lavoro dei disabili. Gli obblighi sono sospesi per la durata dei programmi contenuti nella relativa richiesta di intervento, in proporzione all’attività lavorativa effettivamente sospesa e per il singolo ambito provinciale. Gli obblighi sono sospesi inoltre per la durata della procedura di mobilità disciplinata dagli artt. 4 e 24 L. 223/1991 e successive modificazioni, e, nel caso in cui la procedura si concluda con almeno cinque licenziamenti, per il periodo in cui permane il diritto di precedenza all’assunzione previsto dall’art. 8, comma 1, della stessa legge”.

Il Ministero del lavoro ha precisato che, anche se la normativa fa riferimento alla sola Cassa integrazione guadagni straordinaria, si deve ritenere che la sospensione degli obblighi occupazionali di cui alla L. 68/1999 – stante la ratio della normativa in questione – trovi applicazione anche nei casi di attivazione della Cassa integrazione straordinaria in deroga (esclusa invece la CIGO in deroga). 

Distacco e trasferimento: Criterio della territorialità. Il datore di lavoro privato distaccante dovrà includere il lavoratore distaccato nella base di computo della provincia ove è stato originariamente assunto, e qualora tale lavoratore sia disabile lo stesso sarà escluso dalla base di computo e computato nella quota di riserva della stessa provincia.

In caso di distacco di un lavoratore disabile, quindi, ai fini della sua esclusione dalla base di computo e della sua computabilità nella quota di riserva di cui all’art. 3 L. 68/1999, per il datore di lavoro privato rileva unicamente la sede provinciale ove è stata effettuata l’assunzione dello stesso a copertura del posto di lavoro protetto e, tale posto deve essere considerato coperto anche quando il disabile presta la propria attività lavorativa in una provincia diversa da quella nella quale è stata effettuata la sua originaria assunzione.

Per quanto concerne l’istituto del trasferimento del lavoratore, che si concretizza in un mutamento definitivo del luogo di adempimento della prestazione lavorativa sempre resa per lo stesso datore di lavoro che lo ha assunto, sia esso pubblico, sia esso privato, occorre distinguere se il lavoratore trasferito sia normodotato o disabile.

Qualora il lavoratore trasferito sia un soggetto normodotato lo stesso deve essere incluso nella base di computo della provincia nella quale presta la propria attività a seguito del trasferimento. Viceversa, se il lavoratore trasferito è un disabile assunto tramite le procedure del collocamento obbligatorio, lo stesso deve essere computato nella quota di riserva di cui all’art. 3 L. 68/1999 nella sede nella quale è stato trasferito ed escluso dalla base di computo.