Congedo e indennità Inps per le donne vittime di violenza di genere

Uno dei decreti del Jobs Act in materia di conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro dei lavoratori, il D. Lgs n. 80/2015, ha previsto un congedo per le donne vittime di violenza di genere. Si tratta di un possibilità di assentarsi in maniera giustificata da lavoro, ottenendo anche una indennità dall'Inps, per un periodo massimo di 3 mesi nell’arco di 3 anni per svolgere il percorso di protezione relativo alla violenza di genere.

Per ottenere il congedo per le donne vittime di violenza di genere, assenza da lavoro retribuita dal datore di lavoro ma finanziata dall’Inps (come avviene per l’indennità di maternità) non è obbligatorio il consegno del datore di lavoro, ma è necessario effettuare degli adempimenti e richiedere il congedo stesso entro i termini previsti dalla legge.

Il congedo spetta sia alle lavoratrici dipendenti del settore privato, che le lavoratrici statali, nonché alle collaboratrici con un contratto di collaborazione coordinata e continuativa.

Il congedo può essere fruito in maniera giornaliera ma anche con fruizione oraria.

Vediamo ora nel dettaglio tutti gli aspetti relativi a questa nuova prestazione erogata dall’Inps alle lavoratrici.

La normativa sul congedo e l'indennità Inps

A prevedere il congedo e l'indennità Inps per le donne vittime di violenza di genere è il Decreto sulla maternità e paternità del Jobs Act, il Decreto Legislativo n. 80/2015 contenente "le misure per la conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro”.

Tre mesi di assenza giustificata da lavoro. L’art. 24 al comma 1 prevede che “La dipendente di datore di lavoro pubblico o privato, con esclusione del lavoro domestico, inserita nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, debitamente certificati dai servizi sociali del comune di residenza o dai centri antiviolenza o dalle case rifugio di cui all'articolo 5-bis decreto-legge 14 agosto 2013, n. 93, convertito, con modificazioni, dalla legge 15 ottobre 2013, n. 119, ha il diritto di astenersi dal lavoro per motivi connessi al suddetto percorso di protezione per un periodo massimo di tre mesi”.

Il comma 2 include tra le beneficiare le lavoratrici con un contratto di cococo. Le lavoratrici titolari di rapporti di collaborazione coordinata e continuativa inserite nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, debitamente certificati dai servizi sociali del Comune di residenza o dai Centri antiviolenza o dalle Case rifugio di cui all'articolo 5-bis, del decreto-legge 14 agosto 2013, n. 93, convertito, con modificazioni, dalla legge 15 ottobre 2013, n. 119, hanno diritto alla sospensione del rapporto contrattuale per motivi connessi allo svolgimento del percorso di protezione, per il periodo corrispondente all'astensione, la cui durata non può essere superiore a tre mesi.

 Adempimenti della lavoratrice: la comunicazione al datore di lavoro. Il comma 3 stabilisce che ”Ai fini dell'esercizio del diritto di cui al presente articolo, la lavoratrice, salvo casi di oggettiva impossibilità, è tenuta a preavvisare il datore di lavoro o il committente con un termine di preavviso non inferiore a sette giorni, con l'indicazione dell'inizio e della fine del periodo di congedo e a produrre la certificazione di cui ai commi 1 e 2” di cui sopra.

Indennità spettante alla lavoratrice. Ai sensi del comma 4 dell’art. 24 del Decreto “Durante il periodo di congedo, la lavoratrice ha diritto a percepire un'indennità corrispondente all'ultima retribuzione, con riferimento alle voci fisse e continuative del trattamento, e il periodo medesimo è coperto da contribuzione figurativa”.

L'indennità è corrisposta dal datore di lavoro “secondo le modalità previste per la corresponsione dei trattamenti economici di maternità. I datori di lavoro privati, nella denuncia contributiva, detraggono l'importo dell'indennità dall'ammontare dei contributi previdenziali dovuti all'ente previdenziale competente. Per i dipendenti dei predetti datori di lavoro privati, compresi quelli per i quali non è prevista l'assicurazione per le prestazioni di maternità, l'indennità di cui al presente comma è corrisposta con le modalità di cui all'articolo 1 del decreto-legge 30 dicembre 1979, n. 663, convertito, con modificazioni, dalla legge 29 febbraio 1980, n. 33”.

Tale periodo è computato ai fini dell'anzianità di servizio a tutti gli effetti, nonché ai fini della maturazione delle ferie, della tredicesima mensilità e del trattamento di fine rapporto.

Fruizione del congedo su base oraria o giornaliera. Il congedo può essere usufruito su base oraria o giornaliera nell'arco temporale di tre anni secondo quanto previsto da successivi accordi collettivi nazionali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. In caso di mancata regolamentazione, da parte della contrattazione collettiva, delle modalità di fruizione del congedo, la dipendente può scegliere tra la fruizione giornaliera e quella oraria.

La fruizione su base oraria è consentita in misura pari alla metà dell'orario medio giornaliero del periodo di paga quadrisettimanale o mensile immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha inizio il congedo.

Diritto alla trasformazione da full-time a part-time. La lavoratrice di cui al comma 1 ha diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale, verticale od orizzontale, ove disponibili in organico. Il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere nuovamente trasformato, a richiesta della lavoratrice, in rapporto di lavoro a tempo pieno.

La normativa si conclude con un riferimento alle condizioni di maggior favore previste dal CCNL: “Restano in ogni caso salve disposizioni più favorevoli previste dalla contrattazione collettiva”.

La circolare dell’Inps

Vediamo ora come disciplina il congedo la circolare Inps n. 65 del 15 aprile 2016, riguardo alle lavoratrici del settore privato

Le lavoratrici del settore pubblico, alle quali l’indennità per il congedo in questione è corrisposta dall’Amministrazione di appartenenza, secondo quanto previsto per i trattamenti di maternità, sono contemplate per gli aspetti che riguardano la copertura figurativa dei periodi di congedo fruiti.

A quali lavoratrici dipendenti spetta. Le lavoratrici dipendenti del settore privato, incluse le lavoratrici per le quali non èprevista l’assicurazione per le prestazioni previdenziali di maternità erogate dall’INPS, hanno diritto al congedo per violenza di genere a condizione che:

• risultino titolari di rapporto di lavoro in corso di svolgimento con obbligo di prestare l’attività lavorativa (il congedo in questione infatti è fruibile in coincidenza di giornate di prevista attività lavorativa);
• siano inserite nei percorsi certificati dai servizi sociali del Comune di appartenenza, dai Centri antiviolenza o dalle Case Rifugio di cui all'articolo 5- bis, del decreto-legge 14 agosto 2013, n. 93, convertito, con modificazioni, dalla legge 15 ottobre 2013, n. 119.

 Tre mesi di assenza indennizzata. In presenza di tali presupposti:

• il congedo spetta per un periodo massimo di 3 mesi equivalenti a 90 giornate di prevista attività lavorativa;
• di conseguenza, un mese di congedo equivale a 30 giornate di astensione effettiva dal lavoro.

Per quali giornate il congedo per le donne vittime di violenza non è fruibile. Il congedo non è fruibile né indennizzabile nei giorni in cui non vi è obbligo di prestare attività lavorativa quali, ad esempio, giorni festivi non lavorativi, periodi di aspettativa o di sospensione dell’attività lavorativa, pause contrattuali nei rapporti di lavoro a tempo parziale di tipo verticale o misto.

Computo dei giorni di congedo in caso di settimana corta. Quindi se la lavoratrice, ad esempio, ha un’attività di lavoro su 5 giorni lavorativi, ed indica un periodo di congedo per due settimane continuative dal lunedì della prima settimana al venerdì della seconda, il sabato e la domenica inclusi tra le due settimane non vanno conteggiati né indennizzati a titolo di congedo vittima di violenza di genere.

Congedo in caso di contratto a termine. Nei rapporti di lavoro a tempo determinato oppure in caso di licenziamento il congedo non è fruibile dopo la cessazione del rapporto di lavoro.

I tre mesi di congedo (equivalenti a 90 giornate) possono essere fruiti entro l’arco temporale di 3 anni. In mancanza di specifiche indicazioni di legge, i 3 anni si intendono decorrenti dalla data di inizio del percorso di protezione certificato.

Circa la modalità di fruizione, la norma prevede che il congedo possa essere fruito su base giornaliera o oraria, secondo quanto previsto dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

La fruizione oraria del congedo per le donne vittime di violenza di genere. La modalità oraria consente alla lavoratrice di astenersi dall’attività lavorativa per un numero di ore pari alla metà dell’orario medio giornaliero (contrattuale) del periodo di paga quadrisettimanale o mensile scaduto ed immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha inizio il congedo (comma 5 dell’art. 24 cit.).

Quindi, ad esempio, se l’orario medio giornaliero del mese precedente è pari ad 8 ore, l’assenza oraria nella giornata di lavoro deve essere pari a 4 ore, a prescindere dall’articolazione settimanale dell’orario di lavoro.

Premesso ciò:

• in assenza di contrattazione (CCNL), la lavoratrice può scegliere tra la modalità giornaliera e quella oraria;
• se la contrattazione (CCNL) prevede una delle due modalità (oraria o giornaliera), il congedo è fruibile nella modalità indicata. Se è prevista la fruizione in modalità oraria, questa è consentita solo in base al criterio generale previsto al comma 5 dell’art. 24 cit., ossia per un numero di ore pari alla metà dell’orario medio giornaliero (contrattuale) del periodo di paga quadrisettimanale o mensile scaduto ed immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha inizio il congedo.

A quanto ammonta l’indennità giornaliera. Per le giornate di congedo la lavoratrice ha diritto a percepire una indennità giornaliera, pari al 100% dell’ultima retribuzione da calcolare prendendo a riferimento le sole voci fisse e continuative della retribuzione stessa.

In assenza di specifiche indicazioni di legge, per ultima retribuzione si intende quella individuata ai sensi dell’art. 23 del T.U. maternità/paternità (decreto legislativo n. 151/2001) ossia quella percepita nel periodo di paga quadrisettimanale o mensile scaduto ed immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha inizio il congedo, tenendo presente, si ribadisce, le sole voci fisse e continuative del trattamento.

Per individuare il valore della retribuzione media giornaliera, e quindi l‘importo giornaliero dell’indennità da corrispondere per le giornate di congedo fruite, si procede sempre secondo le indicazioni di cui al citato art. 23 T.U. Nei limiti della compatibilità, ossia solo con riferimento alle voci fisse e continuative del trattamento, trovano quindi applicazione le istruzioni a suo tempo fornite con circolare n. 17 (AGO 134382) del 26 gennaio 1982, par. 9.

In caso di fruizione oraria – che, come detto, consente alla lavoratrice di astenersi dal lavoro per un tempo pari alla metà dell’orario medio giornaliero del mese precedente – la lavoratrice ha diritto a percepire l’indennità in misura pari alla metà dell’indennità giornaliera sopra indicata.

Pagamento da parte del datore di lavoro con le modalità dell’indennità di maternità. Per il pagamento delle indennità in argomento si procede secondo le regole previste per il pagamento delle indennità di maternità: anticipazione del trattamento economico da parte del datore di lavoro salvo conguaglio con i contributi dovuti all’Inps.

Quando c’è il pagamento diretto da parte dell’Inps. In ipotesi residuali in cui è prevista tale modalità. Ossia per le operaie agricole, le lavoratrici stagionali, le lavoratrici dello spettacolo a termine o a prestazione.

Adempimenti della lavoratrice

Per fruire del congedo in oggetto la lavoratrice, in possesso dei requisiti di legge, è tenuta:

• a preavvisare il datore di lavoro almeno 7 giorni prima dell’inizio del congedo, salvi casi di oggettiva impossibilità;
• ad indicare al datore di lavoro l’inizio e la fine del periodo di congedo; a consegnare al datore di lavoro la certificazione relativa al percorso di protezione.

La presentazione della domanda all’Inps. Per consentire all’Inps le verifiche di competenza, la lavoratrice è tenuta altresì a presentare domanda alla Struttura territoriale INPS, di regola prima dell’inizio del congedo (al limite anche lo stesso giorno di inizio dell’astensione).

Le lavoratrici che hanno già fruito di periodi di congedo, dall’entrata in vigore della riforma (25 giugno 2015) ad oggi, sono tenute a presentare domanda anche per tali periodi in modo da consentire la verifica dei conguagli eventualmente già effettuati.

La domanda, fino al completamento dei necessari sviluppi procedurali, è presentata in modalità cartacea utilizzando il modello rinvenibile sul sito internet dell’Istituto al seguente percorso: www.inps.it >modulistica > digitare nel campo “ricerca modulo” il seguente codice: SR165

Nella domanda la lavoratrice indica il periodo di congedo richiesto. Si ribadisce che se il periodo indicato comprende giornate non lavorative (es. domeniche o festivi), il congedo va computato ed indennizzato avuto riguardo alle sole giornate di prevista attività lavorativa.

Contribuzione figurativa per dipendenti del settore privato

In forza di quanto previsto dal D. lgs. n.80/2015, art. 24, comma 4, primo capoverso, alla lavoratrice dipendente in congedo spetta, per il periodo medesimo, la contribuzione figurativa.

La contribuzione figurativa spetta anche nel caso in cui il congedo sia fruito in modalità giornaliera o oraria.

La contribuzione figurativa è accreditata e valorizzata ai sensi dell’art. 40 della legge 183 del 2010. Pertanto essa corrisponde agli elementi ricorrenti e continuativi della retribuzione persa nel periodo, nelle giornate o nelle ore di congedo.

Regime fiscale del congedo per le donne vittime di violenza di genere

All’indennità prevista per le lavoratrici vittime di violenza di genere, erogata direttamente dall’Inps, si applicano le disposizioni di cui all’art. 6 comma 2 del TUIR, in quanto trattasi di indennità sostitutiva della stessa categoria dei redditi sostituiti, perduti o integrati.

Finanziamento del congedo

Il congedo per le vittime di violenza di genere è stato previsto, in via sperimentale, per l’anno 2015; in forza del decreto legislativo n. 148 del 14 settembre 2015, la misura è stata estesa anche per gli anni successivi, salve eventuali rideterminazioni da parte del Ministeri vigilanti (art. 26, commi 2 e 3 del decreto legislativo n. 80/2015).

Il congedo rientra negli oneri finanziati mediante riduzione del fondo di cui all’art. 1, co. 107, della legge 23 dicembre 2014, n. 190. Gli oneri complessivi, inclusi quelli derivanti dall’applicazione dell’articolo di legge, sono valutati, per l’anno 2015, in 104 milioni (art. 26 del decreto 80/2015).

Per gli anni successivi, anche l’applicazione di questo nuovo congedo è assicurato mediante gli appositi stanziamenti annui previsti dall’art. 43, comma 2, del citato decreto legislativo di riforma degli ammortizzatori sociali n. 148 del 2015, che si riporta testualmente: “i benefici di cui agli articoli dal 2 al 24 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 80 sono riconosciuti anche per gli anni successivi al 2015, in relazione ai quali continuano a trovare applicazione le disposizioni di cui all’articolo 27 del predetto decreto legislativo. All’onere derivante dal primo periodo del presente comma valutato in:

1. 123 milioni di euro per l’anno 2016,
2. 125 milioni di euro per l’anno 2017,
3. 128 milioni di euro per l’anno 2018,
4. 130 milioni di euro per l’anno 2019,
5. 133 milioni di euro per l’anno 2020,
6. 136 milioni di euro per l’anno 2021,
7. 138 milioni di euro per l’anno 2022,
8. 141 milioni di euro per l’anno 2023,
9. 144 milioni di euro annui a decorrere dall’anno 2024 si provvede mediante corrispondente riduzione del fondo di cui all’articolo 1, comma 107, della legge n. 190 del 2014 come rifinanziato dal presente articolo.