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La somministrazione di lavoro e il contratto con le agenzie interinali

Il contratto di somministrazione di lavoro coinvolge tre parti: agenzia per il lavoro, impresa e lavoratore. Può essere a tempo indeterminato (staff leasing) o a termine. Vediamo tutte le informazioni sulla forma e contenuto dei contratti, la retribuzione e i diritti del somministrato.

La somministrazione di lavoro e il contratto con le agenzie interinali.

La somministrazione di lavoro è disciplinata dal Decreto Legislativo n. 276 del 2003, e riguarda la fornitura professionale di manodopera attraverso un contratto stipulato tra una agenzia di lavoro (somministratore) e l’impresa utilizzatrice. Un contratto che ha ad oggetto la prestazione lavorativa di un lavoratore appositamente assunto. La Legge Biagi ha contestualmente abrogato sia la legge n. 1369/1960 sul divieto di interposizione nelle prestazioni di lavoro, sia gli articoli relativi alla fornitura di lavoro temporaneo della legge 196/1997.

Il contratto di somministrazione lavoro prevede il coinvolgimento di tre soggetti: l’agenzia di somministrazione, l’impresa utilizzatrice ed il lavoratore. Il contratto viene realizzato attraverso la stipula di due contratti, distinti ma tra loro collegati:

  • il contratto di somministrazione lavoro, concluso tra somministratore (agenzia di lavoro) e utilizzatore (impresa utilizzatrice);
  •  e il contratto di lavoro vero e proprio, concluso tra somministratore (agenzia per i lavoro) e lavoratore.

Il contratto stipulato dall’agenzia di somministrazione e l’impresa (utilizzatore) ha ad oggetto la fornitura professionale di manodopera, e quindi un rapporto di lavoro che si realizza attraverso la stipula di un secondo contratto, il contratto di lavoro stipulato dalla stessa agenzia di lavoro con il lavoratore, che viene quindi assunto dall’agenzia, la quale figura sia come datore di lavoro che come somministratore di lavoro.

Il lavoratore presta la propria attività lavorativa, per tutta la durata del contratto di somministrazione stipulato con l’agenzia di lavoro, nell’interesse, sotto la direzione e il controllo dell’impresa utilizzatrice, la quale a sua volta ha stipulato il contratto di somministrazione lavoro con l’agenzia di somministrazione.

La peculiarità del contratto di somministrazione è quindi la dissociazione tra soggetto che formalmente è il datore di lavoro (agenzia somministratrice) e il soggetto nel cui interesse viene eseguita la prestazione (l’impresa utilizzatrice). La somministrazione di manodopera permette così ad una impresa, nella qualità di soggetto utilizzatore, di rivolgersi ad un altro soggetto appositamente autorizzato, l’agenzia nella qualità di somministratore, al fine di utilizzare il lavoro di personale non assunto direttamente, ma dipendente del somministratore.

Il contratto di somministrazione lavoro, stipulato tra agenzia somministratrice e impresa utilizzatrice del lavoratore, può essere sia a tempo determinato che a tempo indeterminato (ed in questo caso prende il nome di staff leasing). Approfondiamo ora tutti gli aspetti del contratto di somministrazione.

SOMMARIO:

L’agenzia e il contratto con l’impresa
Staff leasing
Somministrazione a tempo determinato
Compatibilità del contratto 
Forma e contenuto
Retribuzione e diritti dei lavoratori
Stipendio: quale CCNL si applica

L’agenzia di somministrazione ed il contratto con l’impresa utilizzatrice

Come abbiamo accennato, l’agenzia di somministrazione è un soggetto appositamente autorizzato. L’attività di somministrazione di lavoro, infatti, può essere esercitata esclusivamente dalle agenzie per il lavoro autorizzate, in quanto in possesso dei requisiti giuridici e finanziari stabiliti dalla legge ed iscritte all’apposito Albo delle agenzie per il Lavoro istituito presso il Ministero del Lavoro. Regimi particolari di autorizzazione sono previsti per i comuni ed gli altri operatori pubblici e per le associazioni dei datori di lavoro dei lavoratori comparativamente più rappresentative. Lo prevedono gli art. 4, 5 e 7 del D. Lgs. 276 del 2003.

Comunicazioni con gli estremi dell’autorizzazione. Le agenzie di somministrazione di lavoro hanno l’obbligo di indicare in tutte le comunicazioni verso i terzi (incluso il contratto di somministrazione), gli estremi del provvedimento di autorizzazione del Ministero del Lavoro con la data di rilascio.

Somministrazione in Italia di aziende estere. In questo caso, il caso di somministrazione transnazionale, le imprese stabilite in un altro Stato membro dell’Unione europea possono distaccare propri dipendenti in Italia senza necessità di previa iscrizione all’Albo, in attuazione del principio comunitario della libera circolazione dei servizi, qualora dimostrino di operare in forza di un provvedimento amministrativo equivalente a quello richiesto dalla nostra legislatura. Con il concetto di provvedimento equivalente si vuole tutelare la congruità delle garanzie offerte dal soggetto somministratore a tutela della posizione dei lavoratori somministrati.

Stipula del contratto tra somministratore ed utilizzatore. In materia di stipula del contratto avente oggetto la somministrazione di manodopera, l’agenzia per il lavoro e l’impresa utilizzatrice hanno libertà, la legge non pone dei limiti. Nel caso della pubblica amministrazione, invece, c’è solo la possibilità di stipulare contratti di somministrazione a tempo determinato.

Staff leasing: la somministrazione di lavoro a tempo indeterminato

Per quanto riguarda le tipologie di somministrazione, abbiamo già accennato che la somministrazione di lavoro può essere si a tempo determinato che a tempo indeterminato.  Con la legge finanziaria per l’anno 2010, e quindi a decorrere dal 1 gennaio 2010, è stato ripristinato il contratto di somministrazione a tempo indeterminato, il cosiddetto staff leasing, che era stato abolito con la legge n. 247 del 2007. La legge finanziaria stessa ha apportato delle modifiche.

La somministrazione di lavoro a tempo indeterminato (c.d. staff leasing) è ammessa solo nei casi previsti dall’art. 20 comma 3, che sono i seguenti:

  • i servizi di consulenza ed assistenza nel settore informatico, compresa la progettazione e la manutenzione di reti Internet e Extranet, siti Internet, sistemi informatici, sviluppo di software applicativo, caricamento dati;
  • i servizi di pulizia, custodia e portineria;
  • i servizi, da e per lo stabilimento, di trasporto di persone e di trasporto e movimentazione di macchinari e merci;
  • la gestione delle biblioteche, dei parchi, dei musei, degli archivi, dei magazzini, nonché dei servizi di economato;
  • le attività di consulenza direzionale, assistenza alla certificazione, programmazione delle risorse, sviluppo organizzativo e cambiamento, gestione del personale, ricerca e selezione del personale;
  • le attività di marketing, analisi di mercato, organizzazione della funzione commerciale;
  • la gestione di call center, nonché l’avvio di nuove iniziative imprenditoriali nelle c.d. “aree Obiettivo 1″;
  • le costruzioni edilizie all’interno degli stabilimenti, le installazioni o smontaggio di impianti e macchinari, le particolari attività produttive, con specifico riferimento all’edilizia ed alla cantieristica navale, che richiedano più fasi di lavorazione, l’impiego di manodopera diversa per specializzazione da quella normalmente impiegata dall’impresa;
  • in tutti i settori produttivi, pubblici e privati, per l’esecuzione di servizi di cura e assistenza alla persona e di sostegno alla famiglia.

I casi previsti dal contratto collettivo. Oltre ai casi elencati, è possibile la somministrazione a tempo indeterminato in tutti gli altri casi previsti dalla contrattazione collettiva nazionale o territoriale stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative. E’ precisare che l’attività di somministrazione a tempo indeterminato si estende a tutte le professionalità necessarie per la gestione dell’attività o del servizio indicato dal legislatore. 

Abilitate alla stipulazione di contratti di somministrazione a tempo indeterminato sono sia le agenzie di tipo c.d. generalista, e cioè le agenzie iscritte nella prima sezione dell’albo delle agenzie del lavoro, sia le agenzie di tipo c.d. specialista, iscritte alla seconda sezione dell’albo (circolare del Ministero Lavoro n. 25 del 2004).

Va chiarito che la somministrazione a tempo indeterminato riguarda il contratto tra l’agenzia per il lavoro e l’impresa utilizzatrice, mentre diverso è il discorso relativo al contratto di lavoro stipulato dall’agenzia di somministrazione ed il lavoratore.

Lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato (staff leasing). I lavoratori assunti da somministratore con questo contratto, nei periodi in cui non svolgono attività lavorativa presso gli utilizzatori (le imprese), restano a disposizione dell’agenzia per il lavoro, in virtù della natura indeterminata del contratto di lavoro stipulato con quest’ultima, aldilà delle stipule contrattuali dell’agenzia per il lavoro con le imprese utilizzatrici. I contratti tra queste ultime due parti potranno essere anche a tempo determinato con l’invio presso l’impresa utilizzatrice di un lavoratore legato contrattualmente all’agenzia per il lavoro con un contratto a tempo indeterminato.

Sono fatte salve le ipotesi in cui sussista una giusta causa o un giustificato motivo di risoluzione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato tra l’agenzia per il lavoro ed il lavoratore. In questi casi il contratto di lavoro può estinguersi per recesso di una delle parti.

Contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato

La tipologia di somministrazione più diffusa è la somministrazione di lavoro a tempo determinato. Essa è ammessa a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all’ordinaria attività dell’utilizzatore, l’impresa utilizzatrice. Lo stabilisce l’art. 20 comma 4, pertanto il legislatore si rifà alla normativa sui contratti a tempo determinato prevista, in generale, dal D.lgs. 368/2001 ed alle causali da esso individuate.

Il termine della somministrazione, il lasso di tempo determinato del contratto (es. contratto di somministrazione dal 1 gennaio al 31 dicembre), costituisce la dimensione in cui deve essere misurata la ragionevolezza delle esigenze tecniche, organizzative, produttive o sostitutive poste a fondamento della stipulazione del contratto di somministrazione.

Bisogna sottolineare pertanto che, rispetto al contratto a tempo determinato, il termine della somministrazione non dipende dalla necessità di soddisfare una esigenza temporanea o straordinaria. Esigenza temporanea o eccezionale che era anche il limite entro il quale si poteva far ricorso alla fornitura di lavoro temporaneo di cui alla legge 196/1997, abrogato dall’introduzione della somministrazione.

L’utilizzatore può essere un soggetto privato o una pubblica amministrazione, ma anche le famiglie nel caso di assunzione di lavoratori per l’assistenza alla persona e al nucleo familiare. Non è necessaria infatti la qualifica di imprenditore per potersi rivolgere ad una agenzia per il lavoro al fine di ottenere la fornitura di lavoro temporaneo.

Limiti quantitativi e l’esenzione. La determinazione dei limiti quantitativi di utilizzazione dei lavoratori somministrati con contratto di somministrazione a tempo determinato è demandata alla contrattazione collettiva nazionale. Come per i contratti a tempo determinato, anche nella somministrazione di lavoro a tempo determinato sono esenti dai limiti quantitativi le assunzioni effettuate ai sensi dell’art. 10 comma 8 del D. Lgs. 361 del 2001, ossia per i contratti riferiti a situazioni di difficoltà occupazionale per specifiche aree geografiche, come il Mezzogiorno.

Termine della somministrazione e assunzione del lavoratore. L’utilizzatore, l’impresa utilizzatrice ha ovviamente la possibilità di tenere nel proprio organico il lavoratore somministrato dall’agenzia per il lavoro alla scadenza del termine, dopo la data di conclusione del contratto di somministrazione. E’ nulla infatti ogni clausola diretta a limitare, anche indirettamente, la facoltà dell’utilizzatore di assumere il lavoratore al termine del contratto di somministrazione. E’ quanto disposto dall’art. 23 comma 7 del D. Legge n. 276 del 2003. Tale disposizione però non si applica quando al lavoratore sia corrisposta un’adeguata indennità, secondo quanto stabilito dal contratto collettivo applicato al somministratore, l’agenzia per il lavoro.

La proroga nella somministrazione a tempo determinato. L’art. 22 comma 2 del D. Lgs. 276/2003 esclude l’applicazione della disciplina del contratto a termine con riferimento al rinnovo del contratto. Il termine inizialmente posto al contratto di lavoro può essere prorogato, con il consenso del lavoratore e per atto scritto, nei casi e per la durata prevista dal contratto collettivo applicato dal somministratore.

A fronte della ampia formulazione della norma si deve escludere, nei casi previsti dai contratti collettivi, l’applicabilità del limite di legge in base al quale è possibile prorogare solo contratti a termine di durata iniziale inferiore a tre anni e entro tale limite massimo. Per la disciplina delle proroghe la legge rinvia, in deroga alle disposizioni di cui al decreto legislativo n. 368 del 2001, al contratto collettivo del settore della somministrazione di lavoro.

La proroga deve in ogni caso essere giustificata da ragioni oggettive e la cui verifica deve essere condotta con riferimento alla originaria esigenza che ha concretizzato la condizione di ricorso alla somministrazione di lavoro in capo al somministratore ovvero come risultante dal contratto di somministrazione relativamente all’organizzazione dell’utilizzatore. Sussiste inoltre il vincolo della identità della attività per la quale il contratto di somministrazione era stato stipulato. Essa, infatti, identifica il contratto originario e conseguentemente giustifica la proroga e non la stipulazione di un nuovo contratto. La disposizione di legge non prevede alcun vincolo relativamente al fatto che le proroghe debbano intervenire per lo stesso tempo previsto nella missione iniziale.

Compatibilità del contratto di somministrazione

Somministrazione, apprendistato e contratto di inserimento lavorativo. Nel caso della somministrazione a tempo indeterminato è anche possibile il ricorso al contratto di apprendistato e al contratto di inserimento purché le modalità di esecuzione del rapporto di lavoro consentano la realizzazione delle finalità di formazione ovvero di adattamento delle competenze professionali del lavoratore a un determinato contesto lavorativo tipiche di questi contratti. Lo dice la circolare n. 7 del 2005 del Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali.

Somministrazione a tempo determinato e contratto inserimento o di lavoro intermittente. Sempre la circolare precisa che stante il tenore letterale e la ratio della legge non è invece possibile ricorrere, nei casi di somministrazione a termine, a contratti come quello di inserimento o di lavoro intermittente. L’applicabilità, per quanto compatibile, della disciplina di cui al decreto legislativo n. 368 del 2001 non vale a fare di detti contratti una tipologia di lavoro a termine utilizzabile ai fini di somministrazione. Ma per il Ministero del Lavoro c’è una eccezione.

Discorso a parte infatti merita, sempre con riferimento alla somministrazione a termine, il contratto di inserimento allorché la somministrazione venga svolta ai sensi dell’art. 13 del decreto legislativo n. 276 del 2003, ossia con la presenza di un piano individuale di inserimento o reinserimento nel mercato del lavoro, con interventi formativi idonei ed il coinvolgimento di un tutore con adeguate competenze e professionalità. In questo caso è possibile l’utilizzo del contratto di inserimento nella somministrazione di lavoro, a condizione che l’assunzione del lavoratore da parte dell’agenzia per il lavoro autorizzata deve avvenire con un contratto di lavoro di durata non inferiore a 6 mesi. Prevale quindi la funzione di inserimento o reinserimento al lavoro di determinate categorie di lavoratori.

Forma e contenuto del contratto di somministrazione e di lavoro

Il contratto di somministrazione è un contratto di natura commerciale, concluso tra il somministratore e l’utilizzatore. Detto contratto deve essere concluso in forma scritta a pena di nullità.

Per quanto riguarda il contratto di lavoro stipulato tra l’agenzia per il lavoro somministratrice e il lavoratore, l’art. 22 comma 1 del Decreto Legislativo n. 276 del 2003 dispone che i rapporti di lavoro tra somministratore e prestatore di lavoro sono soggetti alla disciplina generale dei rapporti di lavoro di cui al codice civile e alle leggi speciali. La forma scritta, per la prova vuoi per la validità sostanziale del contratto, sarà pertanto richiesta solo nei casi in cui tale requisito è stabilito dalla tipologia contrattuale utilizzata.

L’art. 22, comma 1, lascia peraltro ampia scelta alle parti circa lo schema negoziale da utilizzare, essendo possibile, in presenza dei requisiti formali e sostanziali previsti dalla legislazione del lavoro, stipulare un contratto a tempo indeterminato, un contratto a termine, un contratto di lavoro ripartito (o a coppia), un contratto di  lavoro a tempo parziale, un contratto di lavoro intermittente, ecc.

CCNL dell’impresa utilizzatrice. Nell’ottica del principio di parità di trattamento, ai sensi dell’art. 23, il lavoratore in somministrazione deve essere inquadrato nel livello o categoria prevista dal CCNL applicato dalla impresa utilizzatrice per le mansioni attribuite al lavoratore.

Elementi essenziali da inserire nel contratto. Nel contratto di somministrazione devono essere inclusi i seguenti elementi (come previsto dall’art. 21 comma 1 del D. Lgs. n. 276 del 2003):

  • gli estremi dell’autorizzazione rilasciata al somministratore;
  • il numero dei lavoratori da somministrare;
  • i casi e le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo per le quali si ricorre alla somministrazione di lavoro;
  • l’indicazione della presenza di eventuali rischi per l’integrità e la salute del lavoratore e delle misure di prevenzione adottate;
  • la data di inizio e la durata prevista del contratto di somministrazione;
  • le mansioni alle quali saranno adibiti i lavoratori e il loro inquadramento;
  • il luogo, l’orario e il trattamento economico e normativo delle prestazioni lavorative;
  • l’assunzione da parte del somministratore della obbligazione del pagamento diretto al lavoratore del trattamento economico, nonché del versamento dei contributi previdenziali;
  • l’assunzione dell’obbligo dell’utilizzatore di rimborsare al somministratore gli oneri retributivi e previdenziali da questo effettivamente sostenuti in favore dei prestatori di lavoro;
  • l’assunzione dell’obbligo dell’utilizzatore di comunicare al somministratore i trattamenti retributivi applicabili ai lavoratori comparabili;
  • l’assunzione da parte dell’utilizzatore, in caso di inadempimento del somministratore, dell’obbligo del pagamento diretto al lavoratore del trattamento economico nonché del versamento dei contributi previdenziali, fatto salvo il diritto di rivalsa verso il somministratore.

I requisiti dei contratti collettivi. Nel recepire all’interno del contratto di somministrazione questi elementi le parti, e nel dettagliarli, le parti devono altresì dare attuazione alle relative indicazioni contenute nei contratti collettivi. Fermo restando quanto prima già evidenziato in relazione ai limiti della contrattazione collettiva con riguardo alle ragioni a fronte delle quali è ammissibile la somministrazione a tempo determinato.

Legittima apposizione di un termine. Il Ministero ha chiarito però che in presenza di una ragione oggettiva, ovvero effettiva e comprovabile, la stipulazione di un contratto di somministrazione è legittima anche nell’ipotesi in cui i contratti collettivi si siano limitati, per il settore di riferimento, ad esplicitare solo le ipotesi temporanee che consentono la somministrazione a tempo determinato.

Mancata forma scritta. L’art. 20 comma 4 del Decreto Legislativo n. 276/03 prevede che in caso di mancanza della forma scritta nel contratto di somministrazione stipulato tra l’agenzia per il lavoro e l’impresa utilizzatrice, i lavoratori sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze dell’utilizzatore.

 L’azione del lavoratore per la trasformazione in un rapporto a tempo indeterminato. Oltre al caso precedente, quando la somministrazione di lavoro avviene al di fuori dei limiti (si pensi ad esempio alla somministrazione a tempo determinato senza le relative ragioni giustificative) e delle condizioni previste dalla legge, il lavoratore può chiedere, mediante ricorso giudiziale, anche notificato solo all’utilizzatore che ha usufruito della sua prestazione lavorativa, la continuazione di un rapporto di lavoro alle dipendente dell’utilizzatore stesso, con effetto dall’inizio della somministrazione (ad esempio sugli istituti contrattuali come la retribuzione degli scatti di anzianità).

L’onere della prova. E’ l’impresa utilizzatrice che ha l’onere della prova di dimostrare la reale sussistenza delle condizioni di legittima stipulazione del contratto di somministrazione. Il giudice effettua il controllo sulla base della sussistenza delle ragioni che giustificano il ricorso alla somministrazione da parte dell’impresa, mentre è preclusa ogni valutazione nel merito delle scelte tecniche, organizzative o produttive che spettano all’utilizzatore.

Retribuzione e diritti dei lavoratori somministrati

In caso di somministrazione a tempo indeterminato, il rapporto di lavoro tra somministratore e lavoratore è soggetto alla disciplina generale dei rapporti di lavoro di cui al codice civile e alle leggi speciali. In caso invece di somministrazione a tempo determinato, il rapporto di lavoro tra l’agenzia di somministrazione e il lavoratore è soggetto alla disciplina specifica del contratto a termine, con l’esclusione, come abbiamo visto, della disciplina relativa alla scadenza del termine e alla successione dei contratti.

L’art. 23 del D.Lgs. 276/03 stabilisce l’importante principio di parità di trattamento dei lavoratori assunti dall’agenzia di somministrazione e inviati in azienda, rispetto ai loro colleghi di lavoro, i lavoratori subordinati dell’azienda stessa. I lavoratori somministrati “hanno diritto ad un trattamento normativo ed economico complessivamente non inferiore a quello dei dipendenti di pari livello dell’utilizzatore, a parità di mansioni svolte”.

L’obbligazione in solido. La retribuzione viene pagata al dipendente dall’agenzia di somministrazione, per effetto del contratto di lavoro stipulato proprio dall’agenzia con il lavoratore. Ma il somministratore, cioè l’agenzia per il lavoro, e l’utilizzatore, cioè l’impresa utilizzatrice, sono obbligati in solido relativamente alla retribuzione, ai trattamenti retributivi ed ai contributi previdenziali da versare (vincolo di solidarietà). Quindi la responsabilità ricade anche sull’impresa utilizzatrice. Il lavoratore che non dovesse ricevere la retribuzione dall’agenzia per il lavoro può richiederla all’azienda presso la quale lavora come somministrato, che è quindi obbligata a pagare lo stipendio.

Servizi sociali e assistenziali. Il lavoratore prestatore di lavoro, quando è assegnato ad un’impresa utilizzatrice, ha diritto ad usufruire di tutti i servizi sociali ed assistenziali spettanti ai dipendenti dell’impresa utilizzatrice che sono impiegati nella stessa unità produttiva. Sono esclusi quelli il cui godimento è condizionato alla iscrizione ad associazioni o società cooperative o al conseguimento di una determinata anzianità di servizio.

Le mansioni superiori e inferiori. Il lavoratore in somministrazione ha diritto ad essere assegnato, presso l’utilizzatore, alle mansioni indicate nel contratto di lavoro con l’agenzia di somministrazione. E se viene adibito a mansioni superiori, ha diritto alle differenze retributive.

L’utilizzatore che adibisca il lavoratore in somministrazione a mansioni superiori o non equivalenti, o anche inferiori, ha però l’onere di darne immediata comunicazione scritta al somministratore consegnandone una copia al lavoratore.

In mancanza, l’utilizzatore risponde in via esclusiva per le differenze retributive spettanti al lavoratore occupato in mansioni superiori e per l’eventuale risarcimento del danno derivante dalla assegnazione a mansioni inferiori. Ove invece l’onere di comunicazione sia stato regolarmente adempiuto trova applicazione la regola generale in base alla quale somministratore e utilizzatore sono solidalmente responsabili dell’adempimento dell’obbligazione retributiva nei confronti del lavoratore.

L’indennità di disponibilità. Nel caso di assunzione del lavoratore da somministrare con un contratto a tempo indeterminato, l’agenzia di somministrazione deve corrispondere, nei periodi in cui il lavoratore non è impiegato presso un’impresa utilizzatrice, una indennità mensile di disponibilità.

350 euro mensili minimo. La misura dell’indennità è divisibile in quote orarie ed è stabilita dal contratto collettivo delle agenzie di somministrazione applicato dal somministratore e comunque non può essere inferiore all’importo stabilito da un decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali. Attualmente la misura minima è di 350 euro mensili. L’indennità è proporzionalmente ridotta in caso di assegnazione ad attività lavorativa a tempo parziale ed è esclusa dal computo di ogni istituto di legge o di contratto collettivo.

Diritti sindacali del lavoratore. Con riferimento ai diritti sindacali, ferme restando le disposizioni specifiche per il lavoro in cooperativa, ai lavoratori in somministrazione si applicano i diritti sindacali previsti dallo statuto dei lavoratori, legge 20 maggio 1970, n. 300. Il prestatore di lavoro ha diritto a esercitare presso l’utilizzatore, per tutta la durata della somministrazione, i diritti di libertà e di attività sindacale nonché a partecipare alle assemblee del personale dipendente delle imprese utilizzatrici. Inoltre ai prestatori di lavoro che dipendono da uno stesso somministratore e che operano presso diversi utilizzatori compete uno specifico diritto di riunione secondo la normativa vigente e con le modalità specifiche determinate dalla contrattazione collettiva.

Stipendio del lavoratore somministrato: quale CCNL si applica

Il Ministero del lavoro con la circolare n. 13 del 2009 ha fornito dei chiarimenti riguardo la gestione dei rapporti di lavoro nell’ambito della somministrazione di lavoro. Per il principio di parità di trattamento, il lavoratore in somministrazione deve essere inquadrato nel livello o categoria previsto dal CCNL applicato all’impresa utilizzatrice per le mansioni attribuite al lavoratore. Ma si pone il problema su quale CCNL applicare sulla retribuzione, se il CCNL applicato dall’agenzia per il lavoro o il CCNL applicato dall’impresa utilizzatrice. Vediamo le indicazioni del Ministero.

Divisori mensili. I parametri, ed in particolare i divisori mensili per il calcolo della retribuzione effettiva spettante mensilmente al lavoratore somministrato, sono definiti dal CCNL delle agenzie di somministrazione applicato dal somministratore, nel rispetto del principio generale di parità di trattamento del lavoratore somministrato rispetto ai lavoratori di pari livello dell’impresa utilizzatrice.

Ferie, permessi, festività, malattia, infortunio. Accanto alla retribuzione delle ore lavorate, sono retribuite al lavoratore le ore di ferie, i permessi (comprese le riduzioni orarie e le ex festività), le festività civili e nazionali, la malattia, l’infortunio e ogni altro istituto previsto dal CCNL applicato dall’impresa utilizzatrice.

La maturazione di ferie, permessi retribuiti e delle riduzioni di orario di lavoro (R.O.L.) da parte del lavoratore somministrato è quella prevista dal CCNL applicato dalla impresa utilizzatrice, riproporzionato secondo le modalità definite dal CCNL delle agenzie di somministrazione applicato dall’agenzia per il lavoro.

Lavoro straordinario, supplementare, lavoro notturno. Al lavoratore somministrato spettano tutte le maggiorazioni della retribuzione oraria o indennità relative a ore di lavoro straordinario, lavoro supplementare, a turni, secondo quanto previsto dal CCNL applicato dall’impresa utilizzatrice.

Premi di risultato o di produttività. Nel caso i contratti collettivi nazionali o aziendali prevedano la corresponsione di premi di risultato o di produttività, essi devono essere riconosciuti anche ai lavoratori somministrati secondo quanto previsto dagli stessi contratti ed erogati secondo le modalità previste dal CCNL delle agenzie di somministrazione applicato dal somministratore.

Tredicesima e quattordicesima. Con riferimento alla tredicesima, quattordicesima e alle eventuali altre mensilità aggiuntive previste dal CCNL applicato dalla impresa utilizzatrice, esse sono maturate dal lavoratore somministrato secondo le modalità definite dal CCNL delle agenzie di somministrazione applicato dal somministratore.

Trattamento di fine rapporto (TFR). Per quanto riguarda la maturazione, il lavoratore matura i ratei di TFR come da previsioni di legge, salvo condizioni di miglior favore previste dal CCNL delle agenzie di somministrazione applicate dall’agenzia somministratrice.

Cessazione del contratto di lavoro. Al lavoratore somministrato, al momento della conclusione del rapporto di lavoro per licenziamento, o dimissione, o scadenza del termine apposto nel contratto, sono liquidati separatamente le ferie e i permessi non goduti, i ratei maturati di tredicesima (e delle eventuali altre mensilità aggiuntive) ed il TFR.

Consulente del lavoro in Napoli. Esperto di diritto del lavoro e previdenza, di buste paga e vertenze di lavoro. Ama districarsi nell’area fiscale. E risolvere problemi dei lavoratori, delle imprese e dei contribuenti. Email: abarbato@fanpage.it.

 

Approfondimenti: agenzie di somministrazione del lavoro, contratti di lavoro, somministrazione

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