lavoro interinale agenzie

Il Decreto Legislativo n. 81 del 15 giugno 2015, uno dei decreti del Jobs Act, contenente la disciplina organica dei rapporti di lavoro, ha riscritto completamente la normativa sulla somministrazione di lavoro.

La somministrazione di lavoro presenta uno schema trilaterale, che si fonda su due diversi contratti:

  • il contratto di somministrazione di lavoro, stipulato tra l'agenzia somministratrice e il soggetto utilizzatore, con cui la prima pone uno o più soggetti a disposizione del secondo, il quale usufruisce della loro prestazione lavorativa;
  • Ed il contratto a tempo determinato o indeterminato tra l'agenzia somministratrice ed il prestatore di lavoro, con il quale quest'ultimo è a disposizione della medesima, ai fini dell'assegnazione presso soggetti utilizzatori.

La somministrazione quindi riguarda la fornitura professionale di manodopera attraverso un contratto stipulato tra una agenzia di lavoro (somministratore) e l’impresa utilizzatrice. Un contratto che ha ad oggetto la prestazione lavorativa di un lavoratore appositamente assunto.

SOMMARIO
Cosa cambia
Staff leasing
Somministrazione quando è vietata
Forma del contratto di somministrazione
Proroga e indennità di disponibilità
Potere direttivo, organizzativo e disciplinare
Diritti dei lavoratori
Busta paga dei lavoratori somministrati
Salute e sicurezza sul lavoro
Somministrazione irregolare
Sanzioni

Cosa cambia

La nuova normativa sulla somministrazione di lavoro è disciplinata dagli articoli da 30 a 40 del nuovo D. Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 contenente la “Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni, a norma dell'articolo 1, comma 7, della legge 10 dicembre 2014, n. 183”. Nello stesso decreto vengono eliminati gli articoli del D. Lgs. 276 del 2003 (Riforma Biagi) riguardanti la somministrazione.

La modifica della disciplina della somministrazione di lavoro parte dall’introduzione, rispetto al D. Lgs. n. 276 del 2003,  di una definizione del contratto di somministrazione di lavoro: “è il contratto, a tempo indeterminato o determinato, con il quale un somministratore autorizzato, ai sensi del decreto legislativo n. 276 del 2003, mette a disposizione di un utilizzatore uno o più lavoratori suoi dipendenti, i quali, per tutta la durata della missione, svolgono la propria attività nell'interesse nonché sotto la direzione e il controllo dell'utilizzatore”.

Così come per il contratto a termine, anche per la somministrazione a tempo determinato viene introdotto il criterio dell’acasualità (assenza di ragioni giustificative del ricorso al termine apposto nel contratto).

Vengono introdotti dei limiti alla somministrazione sia a tempo determinato sia a tempo indeterminato. Viene parzialmente modificata la disciplina relativa agli elementi da inserire nel contratto di somministrazione di lavoro. Viene riscritta la normativa riguardante i casi di somministrazione irregolare e viene modificato infine l’apparato sanzionatorio nell’ipotesi della somministrazione illegittima.

Il lavoratore presta la propria attività lavorativa, per tutta la durata del contratto di somministrazione stipulato con l’agenzia di lavoro, nell’interesse, sotto la direzione e il controllo dell’impresa utilizzatrice, la quale a sua volta ha stipulato il contratto di somministrazione lavoro con l’agenzia di somministrazione.

La peculiarità del contratto di somministrazione è quindi la dissociazione tra soggetto che formalmente è il datore di lavoro (agenzia somministratrice) e il soggetto nel cui interesse viene eseguita la prestazione (l’impresa utilizzatrice). La somministrazione di manodopera permette così ad una impresa, nella qualità di soggetto utilizzatore, di rivolgersi ad un altro soggetto appositamente autorizzato, l’agenzia nella qualità di somministratore, al fine di utilizzare il lavoro di personale non assunto direttamente, ma dipendente del somministratore.

Staff leasing: Limiti alla somministrazione a tempo indeterminato

Rispetto alla normativa della Legge Biagi, viene abrogato l’art. 20 comma 3, che prevedeva una serie di ipotesi tassative al verificarsi delle quali la somministrazione a tempo indeterminato era consentita. C’è quindi una liberalizzazione dello staff leasing.

Una delle prime novità è che viene inclusa una clausola di contingentamento riguardo al ricorso allo staff leasing, più precisamente un limite del 10% per i contratti di somministrazione a tempo indeterminato ma acausali. Infatti, ai sensi dell’art. 31 del D. Lgs. 81/2015 “salvo diversa previsione dei contratti collettivi”, il numero dei lavoratori somministrati con contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato “non può eccedere il 10 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula del predetto contratto, con un arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5. In caso di inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipula del contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato”.

Con una modalità analoga al calcolo del limite del 20% per i contratti a termine, viene quindi introdotto un limite molto restrittivo del 10% (e tra l’altro non sono fatti salvi gli accordi di prossimità) della forza lavoro come numero di dipendenti che possono essere assunti con lo staff leasing, quindi la somministrazione a tempo indeterminato. Di contro vengono eliminati alcuni vincoli settoriali presenti nell’art. 20 del D. Lgs. n. 276 del 2003, laddove la somministrazione a tempo indeterminato era ammessa per servizi di consulenza nel settore informativo, per servizi di pulizia, custodia, portineria, per attività di marketing, per la gestione di call-center e altre ipotesi tassativamente indicate nell’art. 20 dai contratti collettivi.

Somministrazione a termine con limiti stabiliti dai CCNL. La somministrazione di lavoro a tempo determinato deve essere utilizzata “nei limiti quantitativi individuati dai contratti collettivi applicati dall’utilizzatore (l’impresa utilizzatrice)”. Ma è in ogni caso “esente da limiti quantitativi la somministrazione di lavoro a tempo determinato di lavoratori di cui all’articolo 8, comma 2, della legge n. 223 del 1991 (mobilità), di soggetti disoccupati che godono, da almeno sei mesi, di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali, e di lavoratori «svantaggiati» o «molto svantaggiati»”.

Quindi i limiti nella somministrazione a termine devono essere individuati dai CCNL. Il legislatore ha escluso l’applicabilità della percentuale limite del 20% prevista per il contratto a termine, al contratto di somministrazione a tempo determinato. Ciò potrebbe favorire il ricorso alla somministrazione a termine rispetto ai contratti a termine o di lavoro intermittente.

Divieti: quando la somministrazione è vietata

Il contratto di somministrazione di lavoro è vietato:

a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;

b) presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi degli articoli 4 e 24 della legge n. 223 del 1991, che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione di lavoro, salvo che il contratto sia concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti ovvero per assumere lavoratori iscritti nelle liste di mobilità, o abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi;

c) presso unità produttive nelle quali è operante una sospensione del lavoro o una riduzione dell'orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione di lavoro;

d) da parte di datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi dell'articolo 28 e seguenti del decreto legislativo n. 81 del 2008, e successive modificazioni.

Si tratta degli stessi limiti previsti anche per il contratto a tempo determinato. Non c’è più la possibilità di derogare con accordi sindacali al divieto di somministrazione dopo la procedura di licenziamento collettivo o in caso di contestuale sospensione del rapporto di lavoro con intervento degli ammortizzatori sociali. Infine nella norma, nessun richiamo agli accordi di prossimità.

Forma del contratto di somministrazione

Il contratto di somministrazione di lavoro è stipulato in forma scritta e contiene i seguenti elementi:

a) gli estremi dell'autorizzazione rilasciata al somministratore;

b) il numero dei lavoratori da somministrare;

c) la presenza di eventuali rischi per la salute e la sicurezza del lavoratore e le misure di prevenzione adottate;

d) la data di inizio e la durata prevista della somministrazione di lavoro;

e) le mansioni alle quali saranno adibiti i lavoratori e il loro inquadramento;

f) il luogo e l'orario di lavoro e il trattamento economico e normativo dei lavoratori.

Le informazioni di cui sopra, nonché la data di inizio e la durata prevedibile della missione, devono essere comunicate per iscritto al lavoratore da parte del somministratore all'atto della stipulazione del contratto di lavoro ovvero all'atto dell'invio presso l'utilizzatore.

Nell’elencazione degli elementi da indicare nel contratto di somministrazione di lavoro viene fatto richiamo a quanto previsto dall’art. 21 del D. Lgs. 276 del 2003. Quindi la novità in tal senso è lo snellimento degli elementi da indicare nel contratto. L’utilizzatore non ha più l’obbligo di comunicare al somministratore i trattamenti retributivi applicabili ai lavoratore comparabili.

Con il contratto di somministrazione di lavoro l’utilizzatore assume l’obbligo di rimborsare al somministratore gli oneri retributivi e previdenziali da questo effettivamente sostenuti in favore dei lavoratori.

Con il contratto di somministrazione di lavoro l'utilizzatore assume l'obbligo di comunicare al somministratore il trattamento economico e normativo applicabile ai lavoratori suoi dipendenti che svolgono le medesime mansioni dei lavoratori da somministrare e a rimborsare al somministratore gli oneri retributivi e previdenziali da questo effettivamente sostenuti in favore dei lavoratori.

Comunicazioni con gli estremi dell’autorizzazione. Le agenzie di somministrazione di lavoro hanno l’obbligo di indicare in tutte le comunicazioni verso i terzi (incluso il contratto di somministrazione), gli estremi del provvedimento di autorizzazione del Ministero del Lavoro con la data di rilascio.

Somministrazione in Italia di aziende estere. In questo caso, il caso di somministrazione transnazionale, le imprese stabilite in un altro Stato membro dell’Unione europea possono distaccare propri dipendenti in Italia senza necessità di previa iscrizione all’Albo, in attuazione del principio comunitario della libera circolazione dei servizi, qualora dimostrino di operare in forza di un provvedimento amministrativo equivalente a quello richiesto dalla nostra legislatura. Con il concetto di provvedimento equivalente si vuole tutelare la congruità delle garanzie offerte dal soggetto somministratore a tutela della posizione dei lavoratori somministrati.

Proroga somministrazione e indennità di disponibilità

Il Decreto introduce una disciplina del rapporto di lavoro tra somministratore e lavoratore somministrato.

In caso di assunzione a tempo indeterminato (staff leasing) il rapporto di lavoro tra somministratore e lavoratore è soggetto alla disciplina generale dei rapporti di lavoro di cui al codice civile e alle leggi speciali.

Nel contratto è stabilita la misura della indennità mensile di disponibilità, divisibile in quote orarie, corrisposta dal somministratore al lavoratore per i periodi nei quali il lavoratore stesso rimane in attesa di assegnazione. La misura di tale indennità è prevista dal contratto collettivo applicabile al somministratore e comunque non è inferiore a quanto previsto con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali. L'indennità di disponibilità è esclusa dal computo di ogni istituto di legge o di contratto collettivo.

Non è più previsto che l'indennità di disponibilità  sia "proporzionalmente ridotta in caso di assegnazione ad attività lavorativa a tempo parziale anche presso il somministratore".

In caso di assunzione a tempo determinato il rapporto di lavoro tra somministratore e lavoratore è soggetto alla disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato per quanto compatibile, e in ogni caso con esclusione delle disposizioni riguardanti l’articolo 17 (l’apposizione del termine e la durata massima di 36 mesi del contratto a termine), l’articolo 19 (5 volte tra proroga e rinnovi dei contratti a tempo determinato in 36 mesi),  l’articolo 20 (continuazione del rapporto oltre la scadenza) e l’articolo 21 (limiti al numero complessivo dei contratti a tempo determinato).

E’ quindi escluso dal limite di durata di 36 mesi, il contratto a tempo determinato tra somministratore e lavoratore, così sono esclusi dai limiti numeri relativi al contratto a termine, quelli stipulati tra somministratore e lavoratore.

Proroga della somministrazione. Il termine inizialmente posto al contratto di lavoro può in ogni caso essere prorogato, con il consenso del lavoratore e per atto scritto, nei casi e per la durata prevista dal contratto collettivo applicato dal somministratore.

Computo del lavoratore somministrato. Il lavoratore somministrato non è computato nell'organico dell'utilizzatore ai fini della applicazione di normative di legge o di contratto collettivo, fatta eccezione per quelle relative alla salute e alla sicurezza sul lavoro.

In caso di somministrazione di lavoratori disabili per missioni di durata non inferiore a dodici mesi, il lavoratore somministrato è computato nella quota di riserva di cui all'articolo 3 della legge 12 marzo 1999, n. 68.

Le disposizioni di cui all'articolo 4 della legge n. 223 del 1991 (procedure di mobilità) non trovano applicazione anche nel caso di fine dei lavori connessi alla somministrazione di lavoro a tempo indeterminato, cui si applica l'articolo 3 della legge n. 604 del 1966 (norme sui licenziamenti individuali).

Potere direttivo, organizzativo e disciplinare tra somministratore e utilizzatore

I poteri datoriali, cioè i poteri direttivi, organizzativi e disciplinari, sono suddivisi tra l’agenzia di somministrazione, che nel contratto è il somministratore di lavoro, e l’impresa utilizzatrice, che nel contratto è l’utilizzatore della prestazione lavorativa.

Il potere direttivo ed organizzativo nei confronti del lavoratore è esercitato dall’utilizzatore, dall’azienda presso la quale il lavoratore svolte la prestazione lavorativa,  essendo ovvio potere e diritto dell’impresa conformare le prestazioni lavorative richieste al lavoratore alle esigenze dell’organizzazione aziendale e del processo produttivo.

Potere direttivo dell’utilizzatore e appalto. L'attribuzione del potere direttivo e di controllo all'utilizzatore e l'ulteriore precisazione che durante la somministrazione il lavoratore esegue la prestazione nell'interesse dell'utilizzatore comporta che il lavoratore in somministrazione possa svolgere la propria prestazione per la realizzazione di un contratto di appalto. Analogamente il lavoratore in somministrazione potrà essere anche inviato in distacco presso un altro utilizzatore. In entrambe le ipotesi tale possibilità è ovviamente subordinata, rispettivamente, alla genuinità dell'appalto e alla sussistenza dei requisiti dell'interesse e della temporaneità relativamente al distacco.

Potere disciplinare al somministratore. Ai fini dell'esercizio del potere disciplinare, che è riservato al somministratore, l'utilizzatore comunica al somministratore gli elementi che formeranno oggetto della contestazione ai sensi dell'articolo 7 della legge n. 300 del 1970.

Quindi l’impresa presso la quale lavora il somministrato, cioè l’utilizzatore, non può esercitare tale potere in via diretta, ma deve comunicare all’agenzia per il lavoro le infrazioni commesse dal lavoratore, le quali formeranno oggetto di contestazione ai sensi dell’art. 7 L. 300/1970 (lo Statuto dei Lavoratori), dal rimprovero verbale fino alla sanzione massima del licenziamento.

L'utilizzatore risponde nei confronti dei terzi dei danni a essi arrecati dal prestatore di lavoro nello svolgimento delle sue mansioni.

Diritti dei lavoratori somministrati

Per quanto riguarda la parità dei diritti dei lavoratori, per tutta la durata della missione presso l’utilizzatore, i lavoratori del somministratore “hanno diritto, a parità di mansioni svolte, a condizioni di base di lavoro e d'occupazione complessivamente non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello dell'utilizzatore”.

Inoltre in materia di retribuzione, l’utilizzatore è obbligato in solido con il somministratore a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi e a versare i relativi contributi previdenziali, salvo il diritto di rivalsa verso il somministratore. I contratti collettivi applicati dall'utilizzatore stabiliscono modalità e criteri per la determinazione e corresponsione delle erogazioni economiche correlate ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi concordati tra le parti o collegati all'andamento economico dell'impresa.

I lavoratori del somministratore hanno altresì diritto a fruire di tutti i servizi sociali e assistenziali di cui godono i dipendenti dell'utilizzatore addetti alla stessa unità produttiva, esclusi quelli il cui godimento sia condizionato alla iscrizione ad associazioni o società cooperative o al conseguimento di una determinata anzianità di servizio.

Mansioni superiori: obbligo comunicativo dell’utilizzatore. Nel caso in cui adibisca il lavoratore a mansioni superiori o comunque a mansioni non equivalenti a quelle dedotte in contratto, l'utilizzatore deve darne immediata comunicazione scritta al somministratore consegnandone copia al lavoratore medesimo. Ove non abbia adempiuto all'obbligo di informazione, l'utilizzatore risponde in via esclusiva per le differenze retributive spettanti al lavoratore occupato in mansioni superiori e per l'eventuale risarcimento del danno derivante dalla assegnazione a mansioni inferiori.

Assunzione presso l’utilizzatore al termine della somministrazione. E' nulla ogni clausola diretta a limitare, anche indirettamente, la facoltà dell'utilizzatore di assumere il lavoratore al termine della sua missione, fatta salva l’ipotesi in cui al lavoratore sia corrisposta una adeguata indennità, secondo quanto stabilito dal contratto collettivo applicabile al somministratore.

Diritti sindacali e garanzie collettive. Ai lavoratori delle società o imprese di somministrazione si applicano i diritti sindacali previsti dalla legge n. 300 del 1970 (Statuto dei lavoratori). Quindi il lavoratore ha diritto a esercitare presso l'utilizzatore, per tutta la durata della missione, i diritti di libertà e di attività sindacale nonché a partecipare alle assemblee del personale dipendente delle imprese utilizzatrici. Quest’ultime comunicano alle rappresentanze sindacali aziendali (RSA) ovvero alla rappresentanza sindacale unitaria (RSU) o, in mancanza, agli organismi territoriali di categoria delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale:

a) prima della stipula del contratto o, nel caso in cui ricorrano motivate ragioni di urgenza entro i cinque giorni successivi, il numero e i motivi del ricorso alla somministrazione di lavoro;

b) ogni dodici mesi, anche per il tramite della associazione dei datori di lavoro alla quale aderisce o conferisce mandato, il numero e i motivi dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.

I contributi previdenziali sono versati dal somministratore. Per quanto riguarda gli oneri contributivi, previdenziali, assicurativi ed assistenziali, previsti dalle vigenti disposizioni legislative, sono a carico del somministratore che è inquadrato nel settore terziario. Sulla indennità di disponibilità, i contributi sono versati per il loro effettivo ammontare, anche in deroga alla vigente normativa in materia di minimale contributivo. Il somministratore non è tenuto al versamento della aliquota contributiva di cui all'articolo 25, comma 4, della legge 21 dicembre 1978, n. 845.

I premi all’Inail per l’assicurazione contro gli infortuni e le malattie professionali sono determinati in relazione al tipo e al rischio delle lavorazioni svolte presso l’impresa utilizzatrice.

Nel settore agricolo e in caso di somministrazione di lavoratori domestici trovano applicazione i criteri erogativi, gli oneri previdenziali e assistenziali previsti dai relativi settori.

Salute e sicurezza sul lavoro del lavoratore somministrato

Anche in materia di tutela della salute e della sicurezza sui luoghi di lavoro, c’è da definire quale dei due soggetti, tra agenzia di somministrazione ed impresa utilizzatrice, deve rispettare gli obblighi previsti dal Decreto Legislativo n. 81 del 2008, in materia appunto di salute e sicurezza del lavoratore durante lo svolgimento della prestazione lavorativa. Vediamo le ripartizioni degli obblighi.

In materia di salute e sicurezza sul lavoro, il somministratore (l’agenzia per il lavoro) “deve informare i lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute connessi alle attività produttive in generale e li forma e addestra all'uso delle attrezzature di lavoro necessarie allo svolgimento della attività lavorativa per la quale essi vengono assunti, in conformità alle disposizioni recate dal decreto legislativo n. 81 del 2008”.  Viene eliminata la possibilità di delega all’utilizzatore dell’obbligo di informazione in materia di sicurezza.

Non è più prevista la norma in base alla quale il contratto di somministrazione può prevedere che gli obblighi di informazione, formazione ed addestramento a carico del somministratore e rilevanti ai fini della sicurezza sul lavoro.

La sorveglianza medica speciale. Ove le mansioni cui è adibito il prestatore di lavoro richiedano una sorveglianza medica speciale o comportino rischi specifici, l'onere di informare il lavoratore è attribuito all'impresa utilizzatrice, conformemente a quanto previsto dal D. Lgs. 81/2008.

Obblighi di protezione del lavoratore. In ogni caso, secondo quanto previsto dalla circolare n. 13 del 2009 del Ministero del lavoro, quest’obbligo è in caso all’impresa utilizzatrice. L’utilizzatore infatti ha l'obbligo di adempiere anche nei confronti dei lavoratori in somministrazione a tutti gli obblighi di protezione previsti nei confronti dei lavoratori alle proprie dirette dipendenze. E’ attribuita all'utilizzatore la responsabilità relativa agli obblighi di sicurezza individuati dalla legge e dai contratti collettivi.

Stipendio del lavoratore somministrato: quale CCNL si applica

Il Ministero del lavoro con la circolare n. 13 del 2009 ha fornito dei chiarimenti riguardo la gestione dei rapporti di lavoro nell’ambito della somministrazione di lavoro. Per il principio di parità di trattamento, il lavoratore in somministrazione deve essere inquadrato nel livello o categoria previsto dal CCNL applicato all’impresa utilizzatrice per le mansioni attribuite al lavoratore. Ma si pone il problema su quale CCNL applicare sulla retribuzione, se il CCNL applicato dall’agenzia per il lavoro o il CCNL applicato dall’impresa utilizzatrice. Vediamo le indicazioni del Ministero.

Divisori mensili. I parametri, ed in particolare i divisori mensili per il calcolo della retribuzione effettiva spettante mensilmente al lavoratore somministrato, sono definiti dal CCNL delle agenzie di somministrazione applicato dal somministratore, nel rispetto del principio generale di parità di trattamento del lavoratore somministrato rispetto ai lavoratori di pari livello dell’impresa utilizzatrice. 

Ferie, permessi, festività, malattia, infortunio. Accanto alla retribuzione delle ore lavorate, sono retribuite al lavoratore le ore di ferie, i permessi (comprese le riduzioni orarie e le ex festività), le festività civili e nazionali, la malattia, l’infortunio e ogni altro istituto previsto dal CCNL applicato dall’impresa utilizzatrice.

La maturazione di ferie, permessi retribuiti e delle riduzioni di orario di lavoro (R.O.L.) da parte del lavoratore somministrato è quella prevista dal CCNL applicato dalla impresa utilizzatrice, riproporzionato secondo le modalità definite dal CCNL delle agenzie di somministrazione applicato dall’agenzia per il lavoro.

Lavoro straordinario, supplementare, lavoro notturno. Al lavoratore somministrato spettano tutte le maggiorazioni della retribuzione oraria o indennità relative a ore di lavoro straordinario, lavoro supplementare, a turni, secondo quanto previsto dal CCNL applicato dall’impresa utilizzatrice.

Premi di risultato o di produttività. Nel caso i contratti collettivi nazionali o aziendali prevedano la corresponsione di premi di risultato o di produttività, essi devono essere riconosciuti anche ai lavoratori somministrati secondo quanto previsto dagli stessi contratti ed erogati secondo le modalità previste dal CCNL delle agenzie di somministrazione applicato dal somministratore.

Tredicesima e quattordicesima. Con riferimento alla tredicesima, quattordicesima e alle eventuali altre mensilità aggiuntive previste dal CCNL applicato dalla impresa utilizzatrice, esse sono maturate dal lavoratore somministrato secondo le modalità definite dal CCNL delle agenzie di somministrazione applicato dal somministratore. 

Trattamento di fine rapporto (TFR). Per quanto riguarda la maturazione, il lavoratore matura i ratei di TFR come da previsioni di legge, salvo condizioni di miglior favore previste dal CCNL delle agenzie di somministrazione applicate dall’agenzia somministratrice. 

Cessazione del contratto di lavoro. Al lavoratore somministrato, al momento della conclusione del rapporto di lavoro per licenziamento, o dimissione, o scadenza del termine apposto nel contratto, sono liquidati separatamente le ferie e i permessi non goduti, i ratei maturati di tredicesima (e delle eventuali altre mensilità aggiuntive) ed il TFR.

Somministrazione di lavoro irregolare

Nel Decreto viene eliminata la disciplina della somministrazione irregolare prevista dall’art. 28 del D. Lgs. n. 276 del 2003, articolo abrogato dallo stesso Decreto di riordino dei contratti di lavoro del Jobs Act.

Mancanza della forma scritta nel contratto di somministrazione. Viene mantenuta la nullità dei contratto di somministrazione di lavoro privo di forma scritta. In mancanza, i lavoratori sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze dell’utilizzatore.

In questo caso, tutti i pagamenti effettuati dal somministratore, a titolo retributivo o di contribuzione previdenziale, valgono a liberare il soggetto che ne ha effettivamente utilizzato la prestazione dal debito corrispondente fino a concorrenza della somma effettivamente pagata. Tutti gli atti compiuti o ricevuti dal somministratore nella costituzione o nella gestione del rapporto, per il periodo durante il quale la somministrazione ha avuto luogo, si intendono come compiuti o ricevuti dal soggetto che ne ha effettivamente utilizzato la prestazione.

Tutte le altre ipotesi di somministrazione irregolare. Quando la somministrazione di lavoro avvenga al di fuori dei limiti e delle condizioni di cui agli articoli 29 (limite del 10% sulle assunzioni con somministrazione a tempo indeterminato o staff leasing e limite previsto dai CCNL sulle assunzioni con somministrazione a termine), i casi di divieto dell’art. 30 del Decreto, oppure con forma viziata perché mancante nel contratto degli elementi essenziali di cui all’art. 31, comma 1, lettere a), b), c) e d) del Decreto, il lavoratore può chiedere, anche soltanto nei confronti dell’utilizzatore, la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze di quest'ultimo, con effetto dall'inizio della somministrazione.

Ricorso giudiziario avverso la somministrazione irregolare. Nel caso in cui il lavoratore chieda la costituzione del rapporto di lavoro con l’utilizzatore, nelle ipotesi di somministrazione irregolare appena descritte, trovano applicazione “le disposizioni dell’articolo 6 della legge n. 604 del 1966 e il termine di cui al primo comma del predetto articolo decorre dalla data in cui il lavoratore ha cessato di svolgere la propria attività presso l’utilizzatore”. L’impugnazione quindi dovrà avvenire a pena di decadenza entro 60 giorni dalla data in cui il lavoratore ha cessato la propria attività lavorativa presso l’utilizzatore. Questo termine differisce rispetto a quello di 120 giorni previsto per le impugnazioni dei contratti a tempo determinato.

La condanna del giudice al risarcimento del danno in favore del lavoratore. Nel caso in cui il giudice accolga la domanda, condanna, altresì, il datore di lavoro al risarcimento del danno in favore del lavoratore stabilendo “un’indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo ai criteri indicati nell’articolo 8 della legge n. 604 del 1966. La predetta indennità ristora per intero il pregiudizio subito dal lavoratore, comprese le conseguenze retributive e contributive, relativo al periodo compreso tra la data in cui il lavoratore ha cessato di svolgere la propria attività presso l’utilizzatore e la pronuncia del provvedimento con il quale il giudice abbia ordinato la costituzione del rapporto di lavoro”. La norma non chiarisce se l’indennità è assoggettata a contributi previdenziali, ma stante la natura risarcitoria potrebbe essere escluso.

In ogni caso tutte le disposizioni appena descritte in materia di somministrazione irregolare non trovano applicazione nei confronti delle pubbliche amministrazioni.

Sanzioni

La violazione degli obblighi e dei divieti di cui agli articoli 29 (limite del 10% sulle assunzioni con somministrazione a tempo indeterminato o staff leasing e limite previsto dai CCNL sulle assunzioni con somministrazione a termine), 30 (i casi di divieto di ricorso alla somministrazione), 31, comma 1 (contratto di somministrazione senza gli elementi essenziali elencati sopra), nonché, per il solo somministratore, la violazione del disposto di cui all’articolo 31, comma 3 (obbligo di comunicare la data di inizio e la durata prevedibile della missione al lavoratore all’atto della stipula del contratto o all’atto dell’invio presso l’utilizzatore) sono punite con la sanzione amministrativa pecuniaria da euro 250 a euro 1.250.

La violazione delle disposizioni di cui all’art. 33, comma 1 (parità di mansioni e condizioni di lavoro del lavoratore rispetto ai dipendenti di pari livello dell’utilizzatore), e per il solo utilizzatore, di cui all’articolo 33, comma 3, secondo periodo (diritto ai servizi sociali e assistenziali del lavoratore somministrato), e 34, comma 3 (diritti sindacali del lavoratore somministrato), sono punite con la sanzione amministrativa pecuniaria da 250 a euro 1.250.

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