La maternità è uno degli eventi più importanti della vita di una donna e in materia di lavoro rappresenta una delle cause di sospensione del rapporto di lavoro. Il periodo della gravidanza e successiva nascita del bambino è tutelato dalle legge ed anche dalla Costituzione Italiana. La donna ha diritto all’astensione da lavoro obbligatoria, prima, durante e dopo il parto, per un totale di 5 mesi, in alcuni casi prorogabile.

La Costituzione italiana riconosce la funzione fondamentale della donna nella famiglia e sancisce i diritti della donna lavoratrice nel periodo del lieto evento e in generale in tutta la propria vita lavorativa.  L’art. 37 della Costituzione infatti recita: “La donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore. Le condizioni di lavoro devono consentire l'adempimento della sua essenziale funzione familiare e assicurare alla madre e al bambino una speciale adeguata protezione”.

Sulla base di questo principio costituzionale l’ordinamento italiano in materia di maternità ha tutelato soprattutto l’evento quando ricade durante il periodo lavorativo della donna. Il percorso legislativo che ha portato alla tutela della maternità, ma anche della paternità, è iniziato negli anni ’70 con le leggi n. 1204 del 1971 e n. 903 del 1977, è proseguito con la legge n. 53 del 2000 e si è concluso con il Testo Unico della maternità col Decreto Legislativo n. 151 del 2001. Nei successivi anni si sono susseguite numerose modifiche e integrazioni. Nell’anno 2011 sono state apportate delle modifiche con il Decreto Legislativo n. 191 che è entrato in vigore l’11 agosto 2011.

La lavoratrice ha diritto al congedo di maternità durante il periodo di astensione obbligatoria di 5 mesi, ha diritto, in questo periodo di assenza di lavoro, a percepire l’indennità di maternità (o di paternità, vedremo) dal proprio ente previdenziale, una prestazione che viene erogata tramite il datore di lavoro o direttamente tramite l’Inps.

Il periodo di 5 mesi di astensione dal lavoro può essere fruito in vari modi, secondo una flessibilità concessa alla donna e soprattutto in relazione alle condizioni della donna e del nascituro durante la gestazione. In questa ottica è possibile anche che il periodo di astensione abbia una proroga. Vediamo in questo approfondimento tutti gli aspetti relativi alla tutela della maternità delle lavoratrici dipendenti.

SOMMARIO:

Interdizione dal lavoro e astensione obbligatoria
Adempimenti e domanda per l’indennità di maternità
Flessibilità del congedo di maternità
Domanda per la flessibilità
Lavori vietati durante la gravidanza
Astensione anticipata
Interruzione della gravidanza
Astensione e affidamento

Interdizione dal lavoro e congedo di maternità per astensione obbligatoria

Quale è il periodo di astensione obbligatoria. La lavoratrice dipendente di un datore di lavoro del settore privato o pubblico è obbligata ad astenersi da lavoro durante la gravidanza per un periodo precedente la data presunta del parto (ante partum) e per un periodo successivo alla nascita del figlio (post partum). L’assenza da lavoro per astensione obbligatoria è di complessivi 5 mesi. Tale disposizione, ovviamente, vale anche per le lavoratrici autonome, parasubordinate e tutte le altre lavoratrici.

Il diritto all’astensione obbligatoria è rafforzato anche dai divieti nei confronti del datore di lavoro previsti dagli art. 16 e 20 del Decreto Legislativo n. 151 del 2001. E’ vietato adibire al lavoro le donne nei seguenti periodi, tassativamente indicati dalla legge:

• Due mesi prima della data presunta del parto, ovvero un mese prima della data presunta del parto, se l’interessata si avvale della facoltà di fruire della flessibilità del congedo di maternità;
• Se il parto avviene oltre due mesi dalla data presunta, per il periodo intercorrente tra la data presunta e la data effettiva del parto;
• Tre mesi dopo il parto, oppure quattro mesi, se l’interessata si è avvalsa della facoltà di fruire della flessibilità del congedo di maternità;
• Di notte, dalle ore 24 alle ore 6 dall’inizio dello stato di gravidanza fino al compimento del settimo mese del bambino.

Pertanto, sulla base di quanto elencato, la donna lavoratrice ha diritto a non svolgere lavoro notturno durante la gravidanza, ha diritto ad astenersi in condizioni normali a partire da due mesi dal parto e per un periodo di astensione obbligatoria di 5 mesi (quindi fino a 3 mesi di età del bambino). In alternativa a questa disposizione generale la donna può ritardare di un mese l’inizio dell’astensione obbligatoria (che andrebbe quindi da 1 mese prima del parto e fino a 4 mesi dopo il parto), oppure può richiedere nei casi previsti l’anticipo dell’astensione obbligatoria e dell’interdizione da lavoro per gravidanza a rischio.

Come si calcolano i due mesi prima del parto. E’ intervenuta una sentenza della corte di Cassazione in merito, la n . 1401 del 2001. I due mesi prima del parto si calcolano senza includere la data presunta del parto. Per esempio, se la data presunta del parto è il 10 luglio, la lavoratrice ha diritto ad assentarsi dal lavoro e a percepire la relativa indennità dal giorno 10 maggio al 9 luglio.

Visite mediche e permessi retribuiti. Aldilà del periodo di astensione obbligatoria e della flessibilità nella scelta del periodo migliore per la salute della madre e del nascituro, la lavoratrice ha diritto a permessi retribuiti per l’effettuazione di esami prenatali, accertamenti clinici ovvero visite mediche specialistiche, nel caso in cui questi debbono essere eseguiti durante l’orario di lavoro. Lo stabilisce l’art. 14 del D. Lgs. 151/2001. Per la fruizione di questi permessi retribuiti per controlli prenatali, le lavoratrici devono presentare al datore di lavoro una apposita richiesta scritta e successivamente presentare la relativa documentazione giustificativa attestante la data e l’orario di effettuazione degli esami.

Parto prematuro. Uno degli eventi particolari nel periodo di gravidanza e maternità è la nascita del bambino in anticipo rispetto al previsto. Il parto prematuro comporta delle variazioni riguardanti il periodo di astensione obbligatoria di 5 mesi. I giorni di astensione obbligatoria non goduti prima del parto (quindi ante partum) si aggiungono al periodo di astensione obbligatoria successivo al parto (post partum) e questo vale anche nel caso in cui il parto è avvenuto prima dell’inizio del periodo di astensione obbligatoria (si pensi al caso in cui il parto avviene prima del settimo mese).

Astensione obbligatoria, ferie e altre assenze. Durante i 5 mesi di periodo di astensione obbligatoria la lavoratrice non può fruire di ferie retribuite e non può fruire neanche delle altre assenze da lavoro tutelate, come ad esempio la malattia. A maggior ragione, il datore di lavoro non può ovviamente imputare a ferie tale periodo.

Adempimenti e domanda per il congedo e l’indennità di maternità

Prima dell’inizio del periodo di interdizione dal lavoro di 5 mesi, esattamente prima del compimento del settimo mese di gravidanza, le lavoratrici devono consegnare al datore di lavoro e all’Inps il certificato medico indicante la data presunta del parto. La data indicata dal medico fa stato, nonostante qualsiasi errore di previsione, lo stabilisce l’art. 21 del Decreto Legislativo n. 151 del 2001. Tale certificazione è importante per l’erogazione dell’indennità di maternità per il periodo di astensione obbligatoria di 2 mesi prima del parto e 3 mesi dopo del parto, salvo i casi particolari di flessibilità o anticipo che esporremo in seguito.

Il medico che rilascia il certificato. Al rilascio del certificato sono abilitati i medici del servizio sanitario nazionale o con esso convenzionati, come i medici curanti di medicina generale. L’Inps e il datore di lavoro possono invece chiedere alla lavoratrice la regolarizzazione dei certificati redatti da medici privati non convenzionati o da medici dipendenti da strutture private non convenzionate.

Le strutture convenzionate con il Servizio sanitario nazionale sono le aziende ospedaliere nonché gli istituti di ricovero e cura a carattere scientifico pubblici, le strutture ospedaliere private equiparate alle pubbliche e cioè policlinici universitari, istituti di ricovero e cura a carattere scientifico privati, gli ospedali classificati o assimilati, gli istituti sanitari privati qualificati presidi Asl e gli enti di ricerca.

Il modello di domanda Inps. All’ente previdenziale, ai fini dell’ottenimento dell’indennità di maternità durante il periodo di congedo obbligatorio, deve essere presentata come prima cosa l’istanza utilizzando l’apposito modulo: la domanda di indennità per congedo di maternità (o paternità) nella apposita sezioni moduli reperibile sul sito dell’Inps. Il modello va consegnato alla sede Inps più vicina alla propria residenza o domicilio abituale, o tramite uno degli enti di patronato riconosciuti dalla legge. E’ attiva anche la presentazione per via telematica, per la quale è necessario il possesso del codice pin dell’Inps. La domanda va presentata anche al datore di lavoro quando questi è tenuto ad anticipare il trattamento di maternità per conto dell’Inps.

Alla domanda deve essere allegato, come abbiamo detto, il certificato medio attestante la data presunta del parto, ma possono essere necessari altri documenti in alcuni casi. Sono i seguenti documenti:

• dichiarazione dell’azienda per le lavoratrici a domicilio. Dalla dichiarazione, o le dichiarazioni in caso di più aziende, deve risultare la data di riconsegna di tutte le merci e di tutto il lavoro loro affidato, anche se non ultimato;
• Provvedimento della DPL, per le lavoratrici in astensione obbligatoria anticipata da lavoro nei casi previsti e analogo provvedimento nel caso di proroga dell’astensione obbligatoria;
• Domanda per parto prematuro. Nel caso di parto in anticipo, le lavoratrici devono presentare una domanda, entro 30 giorni dal parto, per la fruizione del periodo ante partum non goduto, decorsi i tre mesi di periodo post partum;

Lavoratrici che presentano le dimissioni. Per le lavoratrici dimissionarie non è più richiesto il provvedimento di convalida delle dimissioni da parte della Direzione provinciale del lavoro (DPL). La legge subordina alla convalida la risoluzione del rapporto di lavoro e non anche il diritto all’indennità di maternità (o paternità). La corresponsione del trattamento economico previdenziale procede indipendentemente dalla verifica della convalida.

Documentazione da presentare dopo il parto.  Entro 30 giorni dal parto è necessario presentare l’attestato di parto rilasciato dalla Asl oppure uno stato di famiglia, oppure ancora in alternativa una dichiarazione sostitutiva da parte della lavoratrice da cui risultino le proprie generalità, le generalità del bambino neonato e lo status di madre dello stesso.

Flessibilità del congedo di maternità (art. 20 Testo Unico)

La flessibilità dell’astensione obbligatoria è un diritto che consente alla lavoratrice dipendente di scegliere il  periodo di 5 mesi di assenza da lavoro per interdizione obbligatoria più appropriato alle proprie esigenze. La suddivisione come abbiamo accennato può essere di 2 + 3 ossia il normale periodo di astensione obbligatoria di due mesi prima della data presunta del parto e tre mesi dopo il parto, oppure di 1+4 nel caso di posticipazione. A consentire quest’ultima opzione è l’art. 20 del D. Lgs. 151 del 2001 che parla appunto di flessibilità del congedo di maternità.

Posticipazione dell’astensione obbligatoria. La lavoratrice incinta quindi, fermo restando la durata complessiva dell’astensione obbligatoria di 5 mesi, può scegliere di posticipare il periodo  assentandosi da lavoro un mese prima del parto (e non due) e quattro mesi (e non tre) dopo il parto. La condizione per ottenere tale flessibilità è che il medico del Servizio Sanitario Nazionale, o un medico convenzionato con il SSN, e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione con cui si chiede il ritardo dell’inizio dell’astensione obbligatoria non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro.

Il ricorso all’opzione per la flessibilità del congedo di maternità è esercitabile solo in presenza di alcuni presupposti che il Ministero del Lavoro ha elencato nella circolare 43 del 2000. Sono i seguenti:

• assenza di condizioni patologiche che configurino situazioni di rischio per la salute della lavoratrice e/o del nascituro al momento della richiesta;
• assenza di un provvedimento di interdizione anticipata dal lavoro da parte della competente Direzione provinciale del lavoro – Servizio ispezione del lavoro;
• venir meno delle cause che abbiano in precedenza portato ad un provvedimento di interdizione anticipata nelle prime fasi di gravidanza;
• assenza di pregiudizio alla salute della lavoratrice e del nascituro derivante dalle mansioni svolte, dall'ambiente di lavoro e/o dall'articolazione dell'orario di lavoro previsto; nel caso venga rilevata una situazione pregiudizievole, alla lavoratrice non potrà comunque essere consentito, ai fini dell'esercizio dell'opzione, lo spostamento ad altre mansioni ovvero la modifica delle condizioni e dell'orario di lavoro;
• assenza di controindicazioni allo stato di gestazione riguardo alle modalità per il raggiungimento del posto di lavoro.

La revoca della flessibilità. Una volta ottenuta l’autorizzazione alla flessibilità del congedo di maternità, la lavoratrice non è obbligata al rispetto della stessa.  Essa ha la facoltà di revocare o di ridurre il periodo di flessibilità richiesto, anche se ottenuto. Cioè la lavoratrice pur avendo richiesto la posticipazione dell’inizio dell’astensione obbligatoria ad un mese prima del parto può anticipare tale evento, quindi ad esempio riportandolo a due mesi precedenti il parto e annullando la posticipazione, per sopravvenute eventi come può essere una malattia.

In tal caso il periodo di astensione prima del parto richiesto in flessibilità e poi alla fine lavorato, quindi non fruito, può essere recuperato quale congedo di maternità post partum. Quindi i 5 mesi scadranno in via posticipata rispetto al previsto. Si avrà un differimento automatico. Il periodo di flessibilità, anche se già accordato, si interrompe con l’insorgere di una malattia che intervenga nel periodo di maternità perché comporta un rischio per la salute della lavoratrice e del nascituro.

La domanda di congedo di maternità con flessibilità

La lavoratrice interessata ad avvalersi della flessibilità di un mese dell’art. 20 del Decreto Legislativo n. 151 del 2001 deve produrre una domanda da presentare al datore di lavoro e all’Inps. La domanda va corredata delle certificazioni sanitarie precedentemente accennate, cioè quelle che attestano che non ci sono controindicazioni per il lavoro da svolgere fino ad un massimo di un mese precedente alla data presunta del parto. Le attività non devono ovviamente comportare problemi né alla gravidanza né al nascituro.

Le certificazioni per la domanda. Per ottenere la flessibilità le certificazioni devono essere rilasciate da un medico specialista ginecologo del servizio sanitario nazionale (SSN) o da un medico convenzionato. Devono essere altresì rilasciate da un competente medico dell’azienda ai sensi della disciplina in materia di sicurezza e salute sui luoghi di lavoro.

La documentazione da allegare alla domanda è la seguente:

• richiesta di avvalersi della facoltà di usufruire della flessibilità del concedo di maternità (può essere anche compilato il campo predisposto dal modello di domanda di congedo per maternità);
• attestazione del ginecologo del servizio sanitario nazionale (o convenzionato) rilasciata nel corso del settimo mese di gravidanza;
• certificazione medica del medico aziendale, rilasciata sempre nel settimo mese di gravidanza.

Se da un lato la certificazione del medico ginecologo del servizio sanitario nazionale attesta l’assenza di rischi sulla base degli elementi e informazioni utili fornite dalla lavoratrice incinta sulle condizioni di lavoro e di salute personale e del nascituro, dall’altro lato la certificazione del medico aziendale attesta più specificamente l’assenza di rischi per la gravidanza della lavoratrice derivanti dallo svolgimento delle mansioni presso il luogo di lavoro ed i rischi derivanti dal completamento dell’orario di lavoro giornaliero della donna incinta. Nei casi in cui la lavoratrice è tenuta a presentare entrambe le certificazioni mediche, la flessibilità può essere esercitata solamente qualora mancano controindicazioni in entrambi i documenti.

Interdizione anticipata e flessibilità del congedo. Può capitare il caso in cui la donna lavoratrice abbia ottenuto nei mesi precedenti un provvedimento di interdizione anticipata dal lavoro adottato dalla direzione provinciale del lavoro. In questo caso, è chiaro che la richiesta di flessibilità con prolungamento dell’attività lavorativa fino al mese precedente la data presunta del parto vuol dire che sono rientrati i motivi che hanno portato all’interdizione anticipata. Per la domanda di flessibilità del congedo la lavoratrice dovrà presentare copia del provvedimento di interdizione, oltre alle certificazioni dei due medici.

Assenza del medico in azienda. La certificazione del medico aziendale va presentata solo se il medico è presente in azienda. L’azienda in caso contrario è tenuta però a dichiarare la non obbligatorietà della presenza del medico responsabile alla sorveglianza sul lavoro. Ai fini della domanda per la flessibilità del congedo di maternità, essendo assente il medico aziendale, il compito di certificare sulla flessibilità è di competenza del solo medico specialista ginecologo del servizio sanitario nazionale che, sulla base delle informazioni fornite dalla lavoratrice sull’attività svolta, effettua una valutazione circa la compatibilità tra le mansioni svolte sul luogo di lavoro, tra le modalità di svolgimento della mansione e dell’orario di lavoro, e le condizioni di salute della lavoratrice incinta e del suo nascituro.

La presentazione della domanda all’Inps. La domanda di flessibilità oltre che al datore di lavoro deve essere presentata anche all’ente previdenziale che poi erogherà l’indennità di maternità, cioè l’Inps. La domanda deve essere necessariamente presentata in una data antecedente la fruizione del congedo. La domanda può essere accolta anche se viene presentata oltre il settimo mese, purché le attestazioni del medico siano state rilasciate dal medico specialista nel corso del settimo mese di gravidanza.

Lavori vietati: Limiti alle mansioni della lavoratrice in gravidanza

La Costituzione tutela la lavoratrice madre o incinta. Le condizioni di lavoro, secondo l’art. 37, devono consentire alla donna lavoratrice l’adempimento della sua essenziale funzione familiare e assicurare alla madre e al bambino una speciale adeguata protezione.

Vietato il lavoro notturno. L’art. 53 del Decreto Legislativo n. 151 del 2001 stabilisce che è vietato adibire a lavoro notturno, dalle ore 24 alle ore 6, le donne nel periodo che intercorre tra l’accertamento dello stato di gravidanza e il compimento di un anno di età del bambino.

Sulla base di quanto disposto dalla carta costituzionale,  l’art. 7 del Decreto Legislativo n. 151 del 2001 elenca quali sono i lavori vietati alla donna in stato di gravidanza. Non solo durante la gestazione, tali limiti valgono anche per un determinato periodo successivo al parto, esattamente 7 mesi di età del bambino.

Lavori pericolosi, faticosi ed insalubri della tabella A. E' vietato adibire le lavoratrici al trasporto e al sollevamento di pesi, nonché ai lavori pericolosi, faticosi ed insalubri, lo stabilisce il Decreto n. 151/2001. L’elenco di tali lavori è indicato nell’allegato A del Decreto, si tratta di tutti quei lavori indicati nell’art. 5 del decreto del Presidente della Repubblica n. 1026 del 1976. Le donne devono informare il datore di lavoro del proprio stato di gravidanza ed hanno diritto a non essere adibite a tali mansioni per tutto il periodo della gravidanza e fino a sette mesi di età del figlio.

Tra questi lavori ci sono ad esempio i lavori su scale ed impalcature mobili e fisse, i lavori che comportano una stazione in piedi per più di metà dell’orario oppure i lavori con utensili che trasmettono vibrazioni. Questi lavori sono vietati durante la gestazione e fino al termine del periodo di interdizione a lavoro.

Sono altresì vietati durante la gravidanza i lavori nei reparti per malattie infettive e per malattie nervose e mentali. Così come sono vietati i lavori a bordo delle navi, degli aerei, dei treni, dei pullman e di ogni altro mezzo di comunicazione in moto.

Lavori vietati della tabella B. Il Decreto Legislativo n. 151 del 2001 oltre alla tabella A ha allegato anche una tabella B con l’elenco di ulteriori lavori proibiti alla lavoratrice in stato di gravidanza. Tali lavori sono quelli che comportano il rischio di esposizione agli agenti e alle condizioni di lavoro e a radiazioni ionizzanti. Tra gli agenti fisici abbiamo il lavoro in atmosfera di sovrapressione elevata, tra gli agenti biologici abbiamo il toxoplasma e il virus della rosolia, tra gli agenti chimici abbiamo il piombo e i suoi derivati. Per quanto riguarda le condizioni di lavoro vietate dalla tabella B si intende i lavori sotterranei di carattere minerario.

Spostamento ad altre mansioni. La lavoratrice incinta ha diritto ad essere adibita ad altre mansioni per il periodo per il quale è previsto il divieto. La lavoratrice è altresì spostata ad altre mansioni nei casi in cui i servizi ispettivi del Ministero del lavoro, d'ufficio o su istanza della lavoratrice, accertino che le condizioni di lavoro o ambientali sono pregiudizievoli alla salute della donna.

Mansioni inferiori e retribuzione. La lavoratrice adibita a mansioni inferiori a quelle abituali conserva la retribuzione corrispondente alle mansioni precedentemente svolte, nonché la qualifica originale. Si applicano le disposizioni di cui all'articolo 13 della legge 20 maggio 1970, n. 300, qualora la lavoratrice sia adibita a mansioni equivalenti o superiori. La lavoratrice ha diritto in questo caso al trattamento economico corrispondente all’attività effettivamente svolta.

Interdizione da lavoro e sanzioni per il datore di lavoro.  Quando la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni, il servizio ispettivo del Ministero del lavoro, competente per territorio, può disporre l'interdizione dal lavoro per tutto il periodo di gravidanza e fino a sette mesi di età del bambino. L’inosservanza delle disposizioni da parte del datore di lavoro sulle mansioni a cui può essere adibita la lavoratrice in stato di gravidanza è
punita con l'arresto fino a sei mesi.

Astensione anticipata per gravidanza a rischio e proroga dell’interdizione dal lavoro

La flessibilità del congedo di maternità dà la facoltà alla lavoratrice incinta di poter richiedere il posticipo di un mese dell’astensione obbligatoria. Non si tratta dell’unica deroga alla normale astensione di 5 mesi di cui 2 mesi prima del parto e 3 dopo il parto, esiste infatti anche la possibilità di anticipazione dell’astensione dal lavoro.

L’astensione obbligatoria dal lavoro è anticipata a tre mesi prima del parto (quindi di un ulteriore mese) per le lavoratrici occupate in lavori che sono ritenuti gravosi o pregiudizievoli, in relazione al loro stato di gravidanza avanzato. Tali lavori sono individuati con decreto ministeriale, sentite le organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative.

L’interdizione della DPL. L’astensione anticipata può essere disposta anche dalla Direzione provinciale del lavoro (DPL), su domanda della lavoratrice incinta. L’interdizione anticipata può essere ottenuta con la presentazione di accertamenti medici al Servizio ispettivo del Ministero del lavoro che, sulla base della documentazione, stabilisce la durata dell’interdizione in uno o anche più periodi. L’astensione anticipata viene concessa:

• in presenza di gravi complicanze della gravidanza o preesistenti forme morbose che si presume possano essere aggravate dallo stato di gravidanza;
• quando le condizioni di lavoro o ambientali siano ritenute pregiudizievoli alla salute della donna e del bambino;
• quando la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni.

Le gravi complicanze riguardano esclusivamente le condizioni fisiche riferite alla gravidanza, condizioni fisiche che impedirebbero lo svolgimento di qualsiasi attività lavorativa. Quando si tratta di una interdizione dal lavoro per complicanze nella gestazione o pregresse patologie che si teme possano aggravare lo stato di gravidanza, la relativa domanda si intende accolta decorsi 7 giorni dalla sua presentazione ed il provvedimento decorre dalla data di inizio dell’astensione da lavoro.

Spostamento ad altre mansioni.  Uno dei motivi che consentono l’interdizione anticipata a tre mesi prima del parto è quello del mancato spostamento della lavoratrice incinta ad altre mansioni. Si tratta di tutti quei casi in cui la gestante sia addetta a lavori pericolosi, faticosi e insalubri o sia addetta al trasporto e al sollevamento di pesi, oppure a tutti i lavori precedentemente elencati come vietati durante la gravidanza.

Il temporaneo spostamento ad altre mansioni non vietate può avvenire anche presso un’altra sede di lavoro ove vi siano condizioni ambientali compatibili, purché ubicata nello stesso comune e con il consenso dell’interessata.

La dichiarazione del datore di lavoro. L’interdizione può essere disposta immediatamente quando il datore di lavoro, anche tramite la lavoratrice, produce una dichiarazione nella quale risulti in modo chiaro che non è possibile adibire la lavoratrice ad altre mansioni. Questo sempre per motivazioni basate su elementi tecnici attinenti all’organizzazione aziendale.

In questo caso, chiarisce il Ministero del Lavoro nella circolare 5429 del 2008, la domanda si intende accolta decorsi sette giorni dalla sua presentazione ma, poiché il provvedimento di interdizione presuppone un effettivo accertamento circa l’impossibilità di spostare la lavoratrice ad altre mansioni, l’astensione decorre dalla data del provvedimento stesso.

Proroga astensione obbligatoria da lavoro. L’astensione obbligatoria può essere prorogata fino a 7 mesi dopo il  parto, quando la lavoratrice addetta a lavori pericolosi, faticosi e insalubri non possa essere spostata ad altre mansioni. Quindi in questo caso la proroga estende di almeno 4 mesi l’astensione che normalmente è di 5 mesi. Il provvedimento è adottato anche in questo caso dalla Direzione provinciale del lavoro (DPL), anche su richiesta della lavoratrice.

Interruzione della gravidanza

La lavoratrice incinta può trovarsi a subire un brutto evento: l’interruzione della gravidanza. Questo evento viene considerato a tutti gli effetti una malattia con la conseguenza che alla lavoratrice spetta il diritto al trattamento di malattia e non di maternità. Questo sia nel caso di interruzione di gravidanza spontanea che volontaria prevista dagli art. 4, 5 e 6 della Legge n. 194 del 1978.

Interruzione volontaria della gravidanza. E’ bene chiarire cosa si intende per interruzione volontaria, secondo la legge del 1978. Per  l'interruzione  volontaria  della  gravidanza  entro  i  primi novanta  giorni,  la  donna  che  accusi  circostanze per le quali la prosecuzione   della   gravidanza,   il   parto   o   la   maternità  comporterebbero  un  serio  pericolo  per  la  sua  salute  fisica  o psichica,  in  relazione  o  al  suo  stato  di  salute,  o  alle sue condizioni  economiche,  o sociali o familiari, o alle circostanze in cui  è  avvenuto  il  concepimento,  o  a  previsioni  di anomalie o malformazioni  del  concepito, si rivolge ad un consultorio pubblico o a una struttura sociosanitaria a ciò abilitata dalla regione, o a un medico di sua fiducia.

L'interruzione  volontaria  della  gravidanza, dopo i primi novanta giorni, può essere praticata  quando  la gravidanza o il parto comportino un grave pericolo per la vita della donna oppure quando  siano  accertati  processi patologici, tra cui quelli relativi  a  rilevanti  anomalie  o  malformazioni del nascituro, che determinino  un  grave pericolo per la salute fisica o psichica della donna.

Esclusione del computo nella malattia. In questi casi la donna lavoratrice ha diritto alla percezione dell’indennità di malattia e in tali casi trova applicazione la tutela della legge prevista dal D.P.R. 1026 del 1978, ossia la non computabilità agli effetti della durata prevista da leggi, da regolamenti o da contratti collettivi per il trattamento normale di malattia, dei periodi di assistenza sanitaria per malattia determinata da gravidanza.

Il certificato del medico di base. Per la prova della morbosità determinata dalla gravidanza, il Ministero del Lavoro in un interpello  n. 32 del 2000 ha chiarito che è sufficiente un certificato medico rilasciato da un medico di base convenzionato, senza necessità di ricorrere ad un medico specialista del Servizio sanitario nazionale.

Interruzione della gravidanza dopo 180 giorni (6 mesi). In questo caso l’interruzione della gravidanza non viene considerata come malattia ma come parto. Quindi se dopo 6 mesi di gestazione (l’inizio della gestazione si intende il 300° giorno antecedente la data presunta del parto), la donna interrompe spontaneamente o per via terapeutica la propria gravidanza, la donna lavoratrice ha diritto a fruire dell’indennità e dell’astensione dal lavoro per i tre mesi successivi.

Rientro a lavoro anticipato. Il Decreto Legislativo n. 119 del 2011 in vigore dall’11 agosto 2011 ha previsto che nel caso di interruzione spontanea o terapeutica della gravidanza successiva al 180° giorno dall’inizio della gestazione, nonché in caso di decesso del bambino alla nascita o durante il congedo di maternità, le lavoratrici hanno la facoltà di riprendere in qualsiasi momento l’attività lavorativa, dando un preavviso di 10 giorni al datore di lavoro, a condizione che il medico specialista del servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino entrambi che il rientro anticipato al lavoro non arreca pregiudizio alla salute della donna.

Affidamento, adozione e congedo di maternità

Il congedo di maternità, l’astensione da lavoro e l’indennità di maternità, spettano anche nei casi diversi dalla gravidanza della lavoratrice, come l’affidamento e l’adozione di bambini, sia in Italia che provenienti dall’estero. La legge distingue i casi di adozione nazionale da quella internazionale, i casi di affidamento preadottivo dall’affidamento non preadottivo. L’Inps con una circolare, la n. 16 del 2008, ha chiarito tutti gli aspetti relativi al congedo di maternità in questi casi.

Affidamento non preadottivo. La lavoratrice che prende in affidamento (non preadottivo) un minore ha diritto all’astensione dal lavoro per un periodo complessivo di 3 mesi entro l’arco temporale di 5 mesi decorrenti dalla data dell’affidamento. Il congedo può essere fruito in modo continuativo o frazionato e spetta per l’intero periodo a prescindere dall’età del minore all’atto dell’affidamento.

Adozione di un minore. In cado di adozione di un minore, la lavoratrice ha diritto all’astensione dal lavoro per un periodo analogo a quello previsto dal congedo di maternità per gravidanza, ossia 5 mesi. La decorrenza dei 5 mesi in questo caso parte dal giorno successivo all’effettivo ingresso del minore in famiglia, nel caso di adozioni nazionali, o in Italia, in caso di adozioni nazionali. Il giorno di ingresso in famiglia o in Italia del minore va considerato come aggiunto al periodo di astensione. Anche in questo caso il congedo spetta per l’intero periodo a prescindere dall’età del minore all’atto dell’affidamento.

L’ingresso del minore in Italia in caso di adozione internazionale risulta anche dall’autorizzazione rilasciata dalla prevista Commissione nazionale per le adozioni internazionali che è istituita presso la Presidenza del Consiglio dei Ministri. Nel caso di adozione nazionale il congedo può essere fruito anche parzialmente prima dell’ingresso in Italia del minore e per gli adempimenti relativi alla procedura di adozione. Nel caso la lavoratrice non intenda usufruire del congedo o ne vuole usufruire solo in parte durante il periodo di permanenza all’estero, può chiedere un congedo non retribuito, senza avere diritto ad indennità. In questo caso l’ente autorizzato che cura la procedura di adozione internazionale deve certificare la durata di permanenza all’estero della lavoratrice.

Il congedo può essere riconosciuto anche nel caso di interruzione del procedimento di adozione internazionale con il rientro del lavoratore dall’estero senza l’ingresso in Italia del minore. L’ente autorizzato in questo caso dovrà informare la Commissione per le adozioni internazionali in Italia indicando i motivi per i quali non c’è stata più l’adozione.

Affidamento preadottivo. Le disposizioni relative al congedo in cado di adozione si applicano anche quando il minore entra nella famiglia (adozione nazionale) o in Italia (adozione internazionale) con l’affidamento preadottivo. L’affidamento preadottivo è quel periodo minimo di un anno in cui il minore è affidato alla famiglia adottante con la quale convive, ma ha un tutore legale al fine di monitorare il buon inserimento del minore in seno alla nuova famiglia. In tale ipotesi, il diritto al congedo e alla relativa indennità di maternità cessano dal giorno successivo all’eventuale provvedimento di revoca dell’affidamento pronunciato dal Tribunale.

Domanda all’Inps e la documentazione da allegare.  In caso di adozione o affidamento nazionale di un bambino è necessario presentare, in allegato alla domanda per il congedo di maternità, copia del provvedimento di adozione o affidamento e la copia del documento rilasciato dall’autorità competente da cui risulti la data dell’effettivo ingresso in famiglia del bambino. Nel caso  di adozione internazionale è necessario allegare il certificato dell’ente autorizzato, da cui risulti l’adozione o l’affidamento da parte del Giudice straniero, poi l’avvio del procedimento di convalida presso il Giudice italiano e la data di inserimento del minore presso i coniugi affidatari o i genitori adottivi.

Entro 6 mesi dall’entrata del minore in Italia, nel caso di adozione o affidamento internazionale, deve essere presentata all’Inps copia del provvedimento del Giudice italiano che confermi la validità dell’adozione o dell’affidamento straniero. Se il procedimento non è stato ancora concluso dovrà essere presentata autocertificazione di mancata conclusione del provvedimento di convalida presso il giudice italiano. La mancata presentazione della documentazione comporta la restituzione dell’indennità di maternità erogata dall’Inps.