Tra le tipologie di contratti atipici previste dalle leggi italiane in materia di lavoro, c’è il ricorso al lavoro a domicilio. Si tratta di una forma contrattuale che consente al lavoratore di svolgere le proprie prestazioni di lavoro subordinato a favore di una azienda, di una società, di un imprenditore, non nei locali dell’azienda stessa ma direttamente nel proprio domicilio, praticamente a casa. Tra i tipi di lavoro che consentono l’uso del proprio domicilio per l’attività lavorativa c’è il telelavoro.

Il telelavoro costituisce una forma di organizzazione e/o di svolgimento del lavoro che si avvale delle tecnologie dell’ informazione nell’ambito di un contratto o di un rapporto di lavoro, in cui l’attività lavorativa, che potrebbe anche essere svolta nei locali dell’impresa, viene regolarmente svolta al di fuori dei locali della stessa. L’esempio più classico è il lavoro tramite il proprio videoterminale, un personal computer. Il telelavoratore è la persona fisica, il lavoratore che svolge appunto l’attività di telelavoro.

Il contratto di telelavoro nel settore pubblico è disciplinato dal D.P.R. n. 70 del 1999, mentre nel settore privato è regolato in base ai seguenti principi indicati nell’Accordo interconfederale del  9 luglio 2004 tra le parti sociali, che recepisce l’accordo-quadro europeo sulla normativa del telelavoro.

Tale Accordo interconfederale ha voluto disciplinare, dettare le linee guida per un corretto uso di questa forma contrattuale nei rapporti tra datori di lavoro e lavoratori, soprattutto in termini di rispetto dei diritti dei lavoratori, in termini normativi, economici e di tutela delle pari opportunità, della salute e della sicurezza del telelavoratore.

Il contratto di telelavoro a domicilio nel settore privato deve essere stipulato per iscritto dal datore di lavoro e del lavoratore, i quali devono seguire i principi dell’Accordo interconfederale oltre che le disposizioni contenute nei contratti collettivi. Vediamo tutti gli aspetti.

SOMMARIO:

Il passaggio al telelavoro
Il dovere di formazione del telelavoratore
La pari opportunità nel telelavoro
Riservatezza, salute e sicurezza nel telelavoro
Protezione dei dati e costi a carico del datore di lavoro

La volontarietà e la libertà nel passaggio al telelavoro

Volontarietà delle parti.  L’art. 2 dell’Accordo Interconfederale presuppone che il telelavoro deve essere conseguente ad una scelta volontaria del datore di lavoro e del lavoratore interessato. Esso può essere inserito nella descrizione iniziale delle prestazioni del lavoratore ovvero scaturire da un successivo impegno assunto volontariamente, quindi una trasformazione delle modalità di svolgimento delle prestazioni lavorative.

Libertà di scelta per lavoratore e datore di lavoro. Qualora il telelavoro non sia ricompreso nella descrizione iniziale dell’attività lavorativa, e qualora quindi il datore di lavoro offra al lavoratore la possibilità di svolgere telelavoro, il lavoratore potrà accettare o respingere tale offerta. Qualora il lavoratore, invece, esprimesse il desiderio di voler lavorare come telelavoratore, l’imprenditore può accettare o rifiutare la richiesta.

Il passaggio al telelavoro, considerato che implica unicamente l’adozione di una diversa modalità di svolgimento del lavoro, non incide, di per sé, sullo status del telelavoratore. Il rifiuto del lavoratore di optare per il telelavoro non costituisce, di per sé, motivo di risoluzione del rapporto di lavoro, né di modifica delle condizioni del rapporto di lavoro del lavoratore medesimo.

La reversibilità del rapporto di lavoro. Qualora il telelavoro non sia ricompreso nella descrizione iniziale della prestazione lavorativa, la decisione di passare al telelavoro è reversibile per effetto di accordo individuale e/o collettivo. La reversibilità può comportare il ritorno all’attività lavorativa nei locali del datore di lavoro su richiesta di quest’ultimo o del lavoratore.

Il dovere di formazione del telelavoratore

Il dovere di informazione del datore di lavoro. In entrambi i casi, sia che il rapporto di lavoro si costituisca sulla base di un telelavoro, sia che ci sia una trasformazione dell’attività lavorativa iniziale del lavoratore, l’Accordo Interconfederale detta le regole che il datore di lavoro deve seguire per l’attivazione del telelavoro nei confronti del dipendente: il datore di lavoro deve provvedere a fornire al telelavoratore le relative informazioni scritte, conformemente alla direttiva 91/533/CEE, ivi incluse le informazioni relative al contratto collettivo applicato ed alla descrizione della prestazione lavorativa.

Inoltre le specificità del telelavoro richiedono di regola ulteriori informazioni scritte relative all’unità produttiva cui il telelavoratore è assegnato, il suo superiore diretto o le altre persone alle quali il telelavoratore può rivolgersi per questioni di natura professionale o personale, nonché le modalità cui fare riferimento.

La formazione del telelavoratore. Il datore di lavoro, secondo quanto disposto dall’art. 9 dell’Accordo interconfederale del 9 luglio 2004, è tenuto a formare il lavoratore addetto al telelavoro con una formazione specifica, mirata sugli strumenti tecnici di lavoro di cui disporrà il lavoratore e sulle caratteristiche di tale forma di organizzazione del lavoro. Il supervisore del telelavoratore ed i suoi colleghi diretti possono parimenti aver bisogno di un addestramento professionale per tale forma di lavoro e per la sua gestione. Ovviamente i telelavoratori fruiscono delle medesime opportunità di accesso alla formazione in azienda dei lavoratori comparabili che svolgono l’attività nei locali dell’impresa e sono sottoposti ai medesimi criteri di valutazione di tali lavoratori.

La pari opportunità: dall’orario di lavoro al diritto a salute e sicurezza

Pari opportunità e condizioni di lavoro. Il lavoratore che svolge telelavoro ha gli stessi diritti, garantiti dalla legislazione e dal contratto collettivo applicato, previsti per un lavoratore comparabile che svolge attività nei locali dell’impresa. Ha diritto al mantenimento dello stesso livello qualitativo e quantitativo dell’attività svolta in azienda.

Oltre all’accesso alla formazione, ed ai diritti di informazione sulla specifica e particolare tipologia di lavoro da eseguire nel proprio domicilio, il telelavoratore gode di tutti gli altri diritti dei lavoratori presenti in azienda, come ad esempio le opportunità di sviluppo della carriera dei lavoratori comparabili che svolgono attività nei locali dell’impresa.

L’orario di lavoro e la reperibilità nel telelavoro. La durata complessiva dell’orario di lavoro deve essere pari a quella prevista per i lavoratori interni. Il contratto può prevedere anche fasce di reperibilità nell’ambito dell’orario di lavoro in atto in azienda. L’art. 8 stabilisce che nell’ambito della legislazione, dei contratti collettivi e delle direttive aziendali applicabili, il telelavoratore gestisce l’organizzazione del proprio tempo di lavoro.

Organizzazione del lavoro e rientri periodici in azienda. In ogni caso, il  carico di lavoro ed i livelli di prestazione del telelavoratore devono essere equivalenti a quelli dei lavoratori comparabili che svolgono attività nei locali dell’impresa. Il datore di lavoro deve garantire l’adozione di misure dirette a prevenire l’isolamento del telelavoratore rispetto agli altri lavoratori dell’azienda, come l’opportunità di incontrarsi regolarmente con i colleghi e di accedere alle informazioni dell’azienda.

I rientri periodici devono essere finalizzati alla programmazione del lavoro, alle riunioni di lavoro o colloqui con il proprio responsabile e può riguardare anche lo svolgimento di attività non di telelavoro o per altre motivazioni definite a livello aziendale.

Diritti sindacali e collettivi del telelavoratore. Anche in materia di attività sindacale, il telelavoratore ha diritto all’accesso all’attività che si svolge in azienda, anche eventualmente tramite connessione informativa, tramite internet ad esempio. L’art. 10 dell’Accordo interconfederale elenca poi quelli che sono i  diritti collettivi del telelavoratore, che sono i seguenti:

• il telelavoratori hanno gli stessi diritti collettivi dei lavoratori che operano all’interno dell’azienda. Non deve essere ostacolata dal datore di lavoro la comunicazione con i rappresentanti dei lavoratori;
• Si applicano ai telelavoratori le stesse condizioni di partecipazione e di eleggibilità alle elezioni per le istanze rappresentative dei lavoratori dove queste sono previste;
• I telelavoratori sono inclusi nel calcolo per determinare le soglie per gli organismi di rappresentanza dei lavoratori conformemente alla legislazione ed ai contratti collettivi;
• L’unità produttiva alla quale il telelavoratore sarà assegnato al fine di esercitare i suoi diritti collettivi, è precisata fin dall’inizio;
• I rappresentanti dei lavoratori sono informati e consultati in merito all’introduzione del telelavoro conformemente alla legislazione nazionale, alle direttive europee come recepite ed ai contratti collettivi.

Riservatezza, salute e sicurezza nel contratto di telelavoro

Diritto alla riservatezza. Per quanto riguarda il telelavoratore, egli avrà cura degli strumenti di lavoro affidatigli e ha il dovere di non raccogliere o diffondere materiale illegale via internet. Il datore di lavoro deve rispettare invece il diritto di riservatezza del telelavoratore.

L’eventuale installazione di qualsiasi strumento di controllo deve risultare proporzionata all’obiettivo perseguito e deve essere effettuata nel rispetto della normativa sulla sicurezza, disciplinata dal Testo unico in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, il D. Lgs. n. 81 del 2008.

Salute e sicurezza sul lavoro a domicilio. Ai telelavoratori si applicano le norme vigenti in materia di sicurezza e tutela della salute previste per i dipendenti che svolgono analoga attività lavorativa in azienda. L’art. 7 dell’Accordo interconfederale disciplina proprio la salute e la sicurezza nel lavoro svolto attraverso il telelavoro.

Anche se il lavoratore svolge l’attività presso il proprio domicilio, il datore di lavoro è responsabile della tutela della salute e della sicurezza professionale del telelavoratore, conformemente alla direttiva 89/391/CEE, oltre che alle direttive particolari della legge nazionale e dei contratti collettivi. Al lavoratore va garantita la formazione in materia di salute e sicurezza, soprattutto il datore di lavoro deve informare il telelavoratore delle politiche aziendali in materia di salute e di sicurezza su lavoro.

Esposizione a videoterminali. Il datore di lavoro deve occuparsi particolarmente della formazione del lavoratore in merito al corretto uso dei videoterminali e soprattutto riguardo al rispetto delle pause di lavoro stabilite dalle legge nel caso di uso prolungato dei videoterminali, sulla base della normativa del D. Lgs. 81/2008. Per maggiori informazioni vediamo l’approfondimento sulle pause durante il lavoro al videoterminale. 

Controlli e ispezioni presso il domicilio del lavoratore. L’art. 7 dell’Accordo interconfederale autorizza il datore di lavoro, le rappresentanze dei lavoratori, le autorità competenti all’accesso al luogo in cui viene svolto il telelavoro per verificare la corretta applicazione della disciplina in materia di salute e sicurezza sul lavoro del D. Lgs. 81/2008.

Il preavviso ed il consenso del lavoratore. Nel caso il telelavoratore svolga l’attività di telelavoro nel proprio domicilio, l’accesso per il controllo deve essere preceduto da un preavviso dato al lavoratore nonché deve esserci un suo consenso, nei limiti della normativa nazionale e dei contratti collettivi. Il lavoratore inoltre può chiedere ispezioni.

Protezione dei dati e costi a carico del datore di lavoro

Nel telelavoro il lavoratore di regola non deve impiegare risorse economiche per strutturare il proprio domicilio ai fini dello svolgimento della prestazione lavorativa. In pratica normalmente non deve metterci di tasca propria gli euro per acquistare le attrezzature necessarie o il software per lo svolgimento del lavoro, oppure sostenere le spese di gestione per l’attività lavorativa da svolgere.

Strumenti di lavoro del datore. La postazione di telelavoro, i collegamenti telematici necessari (es. internet) per l’effettuazione della prestazione lavorativa, la manutenzione e le spese di gestione, incluse quelle relative alla realizzazione e al mantenimento dei sistemi di sicurezza della postazione di lavoro e alla copertura assicurativa della stessa, sono normalmente tutti costi a carico dell’impresa.

Responsabilità sugli strumenti di lavoro. L’art. 6 dell’Accordo interconfederale stabilisce che ogni questione in materia di strumenti di lavoro e responsabilità deve essere chiaramente definita prima dell’inizio del telelavoro in conformità a quanto previsto dalla legge e dai contratti collettivi, così come ogni questione in materia di costi.

Il telelavoro con mezzi propri. Per un diverso accordo tra le parti, sempre nel rispetto di quanto stabilito dai contratti collettivi, il telelavoratore potrebbe far uso di strumenti propri. In questo caso, ove il telelavoro venga svolto con regolarità, a norma dell’art. 6, il datore di lavoro deve provvedere alla compensazione o alla copertura dei costi direttamente derivanti dal lavoro, in particolare quelli relativi alla comunicazione. Ogni accordo tra le parti va definito e chiarito prima dell’inizio delle prestazioni lavorative.

Protezione dei dati. L’art. 4 dell’Accordo interconfederale prevede che le spese per la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal telelavoratore per fini professionali, sono tutti oneri a carico dell’impresa. Il datore di lavoro provvede ad informare il telelavoratore in ordine a tutte le norme di legge e regole aziendali applicabili relative alla protezione dei dati. Ed il telelavoratore è responsabile del rispetto delle disposizioni aziendali in materia di protezione dei dati. Le sanzioni applicabili in caso di violazione devono essere previste nell’informativa aziendale consegnata al lavoratore, secondo le regole stabilite dalla contrattazione collettiva.

Il datore di lavoro ripara i guasti. Anche eventuali interruzioni nel circuito telematico, guasti alla macchina per la produzione, perdita o danneggiamenti degli strumenti di lavoro, sono tutti costi a carico dell’imprenditore. Questo sempre che siano guasti, eventi e cause accidentali e non ci sia responsabilità da parte del lavoratore. Il telelavoratore ha l’obbligo, in caso di problemi, guasti, malfunzionamenti, di dare immediato avviso alle strutture aziendali competenti.

Le controversie ed il giudice competente nel telelavoro

La giurisprudenza ha affermato che relativamente ad una fattispecie di prestazione lavorativa resa dal lavoratore presso il proprio domicilio con le modalità di telelavoro, per la determinazione del giudice territorialmente competente assume importanza il luogo ove viene resa la prestazione solo ove la prestazione sia collegata ad una vera e propria dipendenza dall’azienda, con la conseguenza che ove il lavoratore non sia addetto ad alcune dipendenza può assumere rilievo ai predetti fini anche il luogo di conclusione del contratto. Questo è quanto precisato dalla Cassazione in una sentenza del 1999.