Ministero del Lavoro: le risposte ai quesiti sul Jobs Act

Il Ministero del Lavoro intervenendo al Forum Lavoro 2015 organizzato dall’Ordine dei Consulenti del Lavoro ha fornito alcune esaustive risposte ad alcuni quesiti sorti nei mesi successivi alla pubblicazione dei decreti attuativi della delega del Jobs Act in materia di lavoro.

Con i Decreti del Jobs Act sono state riscritte le normative in materia di contratti di lavoro (dal contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti alla normativa sul part-time, sul contratto a termine, sull’apprendistato, sulla somministrazione, sul lavoro intermittente, ecc.) e in materia di ammortizzatori sociali. Sono state introdotte anche novità in materia di mansioni e di tutela della genitorialità.

Il Ministero ha fornito alcune risposte a determinati quesiti in materia lavoristica. Vediamole. 

Apprendistato o esonero contributivo triennale?

La prima domanda alla quale hanno risposto i dirigenti del Ministero del Lavoro è:

1) nel confronto tra contratto di apprendistato e contratto a tempo indeterminato con esonero contributivo triennale (di cui L. 190/2014), quale tipologia contrattuale risulta ora più conveniente per un datore di lavoro?

L’esonero contributivo prevede un risparmio annuale massimo di circa 8 mila euro, laddove la disciplina contributiva dell’apprendistato prevede, come sappiamo, delle aliquote diverse anche in funzione della dimensione aziendale e che comunque non superano il 10%. Nell’apprendistato non bisogna dimenticare però anche i risparmi legati agli obblighi di natura retributiva, anche questi fortemente ridotti in relazione alla tipologia di contratto che si va a stipulare.

Trasformazione apprendistato in contratto a tutele crescenti

2) La trasformazione del contratto di apprendistato e il regime delle tutele crescenti: quale relazione?

Il contratto di apprendistato è un contratto a tempo indeterminato a tutti gli effetti, fatta salva la possibilità, al termine del periodo formativo, di recedere ai sensi dell'articolo 2118 del codice civile, con preavviso decorrente dal medesimo termine. Peraltro, l’art. 1, comma 2, del D.Lgs. n. 23/2015 stabilisce che “le disposizioni di cui al presente decreto si applicano anche nei casi di conversione, successiva all'entrata in vigore del presente decreto [7 marzo 2015], di contratto a tempo determinato o di apprendistato in contratto a tempo indeterminato”.

VOUCHER

La normativa sul lavoro accessorio è stata completamente riformata. Qui la guida al lavoro accessorio – Voucher.

3) è possibile utilizzare i voucher già richiesti alla data di entrata in vigore del D.lgs 81/2015?

C’è una disposizione esplicita, contenuta nell’art. 49, comma 8, del D.Lgs. n. 81/2015 secondo la quale “fino al 31 dicembre 2015 resta ferma la previgente disciplina per l'utilizzo dei buoni per prestazioni di lavoro accessorio già richiesti alla data di entrata in vigore del presente decreto”.

Voucher e congedo parentale ad ore

4) l’utilizzo dei voucher per sostituire lavoratori assenti per beneficiare dei nuovi congedi parentali a ore, è ammesso?

La disciplina sui voucher non sembra sottostare a particolari limitazioni, così come invece può avvenire con riferimento ai contratti a tempo determinato o di lavoro intermittente. Pertanto, nel rispetto dei limiti quantitativi e delle altre disposizioni in materia di salute e sicurezza (v. art. 3, comma 8, D.Lgs. n. 81/2008), non ci sono particolari oneri.

Cessione dei riposi

Una delle norme introdotte dal Decreto Semplificazioni in materia di lavoro è stata la normativa sulla cessione dei riposi. Vediamo le domande formule al Ministero del Lavoro.

5) La cessione dei riposi e delle ferie potrà essere oggetto di certificazione presso le Commissioni previste dal D.lgs. 276/03?

 L’art. 75 del D.Lgs. n. 276/2003 prevede la certificazione di un “contratto” in cui “sia dedotta, direttamente o indirettamente, una prestazione di lavoro”. Sebbene la cessione dei riposi e delle ferie sia un negozio giuridico, appare più difficile farlo rientrare nella nozione di “contratto” contenuta nell’art. 1321 c.c. in quanto sembra difettare del carattere della “patrimonalità”.

 6) La cessione dei riposi e delle ferie dovrà essere effettuata tra lavoratori di pari livello o categoria?

La norma fa riferimento esclusivamente ai lavoratori dipendenti dallo stesso datore di lavoro e alle finalità di assistenza, quindi non ci sono particolari limitazioni. È tuttavia assegnato alla contrattazione collettiva il compito di stabilire condizioni e modalità di applicabilità del nuovo istituto.

Dimissioni in bianco

7) Dimissioni in bianco: ai fini della revoca delle dimissioni l’eventuale invio delle stesse attraverso un modulo non regolare comporta una inefficacia giuridica?

L’art. 26, comma 2, del decreto semplificazioni stabilisce che “entro sette giorni dalla data di trasmissione del modulo… il lavoratore ha la facoltà di revocare le dimissioni e la risoluzione consensuale con le medesime modalità…” stabilite per le dimissioni o la risoluzione consensuale. Sembrerebbe pertanto necessario l’utilizzo della stessa modulistica.

Libro unico del lavoro

8) La maxisanzione è irrogabile se il datore di lavoro provvede alla regolare compilazione del LUL nonché al regolare pagamento dei contributi previdenziali e delle relative ritenute fiscali nei termini previsti?

Sotto il profilo delle “scriminanti” avvero la maxisanzione nulla cambia, quindi è ancora oggi possibile fare riferimento a quanto chiarito dal Ministero del lavoro con circ. n. 38/2010.

9) Nel calcolo delle sanzioni amministrative del LUL l’omissione colposa e la infedeltà della registrazione mantengono lo stesso trattamento?

Come per tutte le sanzioni amministrative non c’è differenza tra dolo e colpa. Del resto l’art. 3 della L. n. 689/1981 stabilisce che “nelle violazioni cui è applicabile una sanzione amministrativa ciascuno è responsabile della propria azione od omissione, cosciente e volontaria, sia essa dolosa o colposa”.

10) Ai fini della nozione di omessa registrazione nel LUL, cosa si intende per scritture complessivamente omesse?

Sta a significare che non è possibile comminare una sanzione per ciascuna scrittura e, come dice la stessa norma, per “ciascun singolo dato di cui manchi la registrazione”. Sotto questo profilo non cambia nulla rispetto al passato.

Contratto a termine e somministrazione

Anche la normativa sul contratto a tempo determinato è stata riscritta dal Decreto Legislativo n. 81/2015, così come la normativa sulla somministrazione di lavoro. Vediamo le risposte ai quesiti del Minstero del Lavoro.

 11) Il limite massimo di 36 mesi per l’impiego di un lavoratore a tempo determinato si riferisce a mansioni equivalenti?

No, la nuova formulazione normativa si riferisce alle mansioni di pari livello e categoria legale. Si supera pertanto il concetto di equivalenza delle mansioni previsto peraltro in alcuni contratti collettivi.

12) In caso di violazione dei limiti percentuali di utilizzo del contratto a tempo determinato è prevista la trasformazione a tempo indeterminato del rapporto di lavoro?

No, è prevista esclusivamente l’irrogazione di una sanzione amministrativa pari al 20 per cento della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale non è superiore a uno e pari al 50 per cento della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di duratadel rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale è superiore a uno. La disciplina normativa ora è infatti esplicita nel dire che resta “esclusa la trasformazione dei contratti interessati in contratti a tempo indeterminato” (art. 23, comma 4).

13) In relazione allo staff leasing esistono ancora le condizioni di utilizzo legate a determinate esigenze o mansioni?

No, sono state abrogate ed è stato inserito un nuovo limite quantitativo legale pari al 20% sulla base dei lavoratori a tempo indeterminato. È inoltre previsto che “possono essere somministrati a tempo indeterminato esclusivamente i lavoratori assunti dal somministratore a tempo indeterminato”.

14) Esistono limiti quantitativi legali per la somministrazione a tempo determinato?

Esistono dei limiti quantitativi individuati dai contratti collettivi applicati dall'utilizzatore. Ci sono comunque delle esenzioni dai limiti quantitativi per quanto concerne i lavoratori in mobilità, i soggetti disoccupati che godono, da almeno sei mesi, di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali, e i lavoratori «svantaggiati» o «molto svantaggiati».

15) Nell’eventualità in cui in forza di un contratto a termine e di una somministrazione avente ad oggetto mansioni riconducibili al medesimo livello di inquadramento e categoria legale si sia raggiunto il tetto dei 36 mesi, il datore potrà comunque continuare a fruire di nuove missioni rese dal medesimo soggetto?

Sul punto il Ministero del lavoro si è già espresso con circ. n. 18/2012 e interpello n. 32/2012 chiarendo che “il periodo massimo costituisce solo un limite alla stipulazione di contratti a tempo determinato e non – invece – al ricorso alla somministrazione di lavoro”. Ne deriva che, una volta raggiunti i trentasei mesi, il datore di lavoro potrà ricorrere alla somministrazione a tempo determinato con lo stesso lavoratore. 

Part-time

Anche la normativa sul contratto di lavoro a tempo parziale è stata riscritta nel Decreto Legislativo n. 81/2015. Vediamo le risposte ministeriali su questa tipologia contrattuale.

16) Nel lavoro supplementare, il tetto massimo settimanale del 25% (art. 6, co. 2) va calcolato sull’orario di ogni singola settimana o va fatta una media settimanale su base annua?

Il tetto massimo settimanale del 25% trova anzitutto applicazione in assenza di una disciplina contrattuale. Proprio in quanto "settimanale" sembra preferibile una opzione interpretativa che limita il lavoro supplementare entro il 25% di quello prestato settimanalmente.

Lavoro intermittente

17) Il lavoratore intermittente che non viene più impiegato, nonostante sussistano le esigenze individuate dalla contrattazione collettiva, è titolare di una legittima aspettativa ad essere chiamato? Può agire per chiedere i danni al datore di lavoro?

Il lavoratore intermittente non gode di un diritto alla chiamata. Neanche qualora si sia vincolato a rispondere ad una chiamata – e perciò percepisca una specifica indennità – ha "diritto" ad essere chiamato. La scelta se impiegare il lavoratore rimane in capo al datore di lavoro.

18) Nel lavoro intermittente, quale disciplina si applica in caso di licenziamento irrogato durante il periodo di disponibilità?

Il lavoratore intermittente è un lavoratore come gli altri, salvo per quanto riguarda l'effettiva utilizzabilità delle prestazioni ed i connessi obblighi retributivi e contributivi. Ne consegue che si applicherà la disciplina sui licenziamenti prevista per i "normali" rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato o, se si tratta di un contratto intermittente a termine, a tempo determinato.

Collaborazioni coordinate e continuative

19) Con riferimento all’art. 2 del D.lgs. n. 81/2015 cosa si intende con l’espressione “si applica la disciplina del rapporto subordinato”? non vi è quindi una vera e propria trasformazione del rapporto in corso?

Non vi è una vera e propria riqualificazione del rapporto ma, in presenza dei requisiti di legge (“collaborazioni che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro”) la semplice applicazione degli istituti che caratterizzano il rapporto di lavoro subordinato.

20) Nell’art. 54 del D.Lgs. 81/2015 la norma sulla stabilizzazione si rivolge ai soggetti “già parti di contratti di collaborazione coordinata e continuativa anche a progetto e di soggetti titolari di partita IVA”. Di conseguenza i benefici del disposto in esame si estendono anche alle assunzioni di soggetti con cui in passato era stata instaurata una collaborazione successivamente cessata? Oppure tale norma presuppone necessariamente che la stabilizzazione avvenga in costanza di un rapporto di collaborazione?

Sembra possibile optare per una interpretazione che faccia riferimento anche a rapporti già cessati, in coerenza peraltro con precedenti interpretazioni del Ministero sulla analoga procedura di stabilizzazione delle associazioni in partecipazione già disciplinata dal D.L. n. 76/2013, in cui si faceva riferimento a soggetti “già parti” di contratti di associazione in partecipazione.

Disciplina mansioni

21) La disciplina del nuovo articolo 2103 c.c. fa riferimento più volte alla categoria legale. Occorre riferirsi all’articolo 2095 c.c.. Quali sono i criteri per l’individuazione delle diverse categorie di lavoratori.

Le categorie legali sono quelle dei dirigenti, quadri, impiegati operai, come definiti dall’art. 2095 c.c. Resta non risolta la classificazione di talune figure professionali rispetto alle quali, nei moderni processi produttivi, è difficile stabilire se prevalga l’elemento della manualità dell’attività, ovvero quello dell’intellettualità della stessa.

22) L’assegnazione a mansioni superiori non si acquisisce se c’è una diversa volontà del lavoratore. Come può essere formalizzata tale scelta.

Non è prevista una formalizzazione della diversa volontà del lavoratore. È però certamente opportuno che il datore di lavoro chieda che un’eventuale manifestazione di volontà sia espressa per iscritto.

23) Il datore di lavoro può spostare il lavoratore ad altre mansioni in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incidono sulla posizione del lavoratore.

Tale previsioni è ampia e può comprendere le esigenze produttive e tecniche che incidono sulla organizzazione aziendale. Ferma restando l’insindacabilità nel merito delle scelte imprenditoriali, resta fermo che le stesse non devono risultare pretestuose rispetto all’attribuzione di nuove mansioni.

24) Cosa succede se il datore di lavoro non assolve all’obbligo formativo nel caso di spostamento ad altre mansioni in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incidono sulla posizione del lavoratore.

La norma esclude che l’assegnazione ad altre mansioni non accompagnata da formazione (se necessaria) sia colpita da nullità. Potrebbero però insorgere profili di natura risarcitoria. Insomma, l’obbligo di diligenza contrattuale e di buona fede deve essere rispettato.

25) Se il contratto collettivo limita l’esercizio dello ius variandi del datore di lavoro si rende comunque applicabile la disciplina legale prevista dall’art. 2103 c.c.?

Alla contrattazione collettiva è riconosciuta la facoltà di prevedere ulteriori ipotesi di assegnazione a mansioni inferiori, rispetto a quelle già previste dal Legislatore. Secondo i principi generali resta ferma inoltre la possibilità di introdurre condizioni di maggior favore per il lavoratore.

Ammortizzatori sociali

26) La norma prevede che, in caso di sospensione o riduzione dell’orario di lavoro, il periodo di apprendistato venga prorogato in misura equivalente all’ammontare delle ore di integrazione salariale fruita. Ci si chiede se è necessario raggiungere almeno una giornata intera per prorogare il contratto o se, nel rispetto della disciplina contenuta nel D.Lgs. 81/2015, la sospensione debba essere almeno pari a 30 giorni.

La proroga del periodo formativo in apprendistato potrà effettuarsi in misura corrispondente alle ore di cassa integrazione fruite da ciascun lavoratore tenendo conto di quanto già previsto dal D.Lgs. n. 81/2015.

 27) Il quinquennio mobile all’interno del quale computare la durata massima del trattamento decorre dalla data di entrata in vigore del D.Lgs.?

Per la CIGS il quinquennio decorre dalla data di entrata in vigore del decreto, per la CIGO nulla cambia, atteso che già è previsto un “sistema mobile”.

Congedi parentali

28) La possibilità di sospendere il congedo obbligatorio di maternità è esteso anche alla ipotesi di volontarietà da parte della madre?

Il nuovo art. 16-bis del D.Lgs. n. 151/2001 prevede che la madre possa chiedere la sospensione del congedo di maternità post partum, in caso di ricovero del bambino, rinviando il godimento del congedo (in tutto o in parte) dalla data di dimissione del neonato. Tale diritto è esercitabile una sola volta per figlio ed è condizionato ad una dichiarazione medica di compatibilità dello stato di salute della donna con la ripresa del lavoro.

29) Quali strumenti ha l’azienda per gestire le assenze legate al godimento di congedi parentali su base oraria?

Il diritto del lavoratore appare condizionato al rispetto del periodo minimo di preavviso, ridotto peraltro a 5 giorni dai 15 già previsti ed a 2 giorni per l’articolazione del congedo su base oraria. Ci sono inoltre limitazioni legate alla durata dell’assenza che non può superare la metà dell'orario medio giornaliero del periodo di paga quadrisettimanale o mensile immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha inizio il congedo parentale. 

Controlli a distanza

30) Grazie alla riforma è adesso possibile installare apparecchiature per il controllo dell’attività lavorativa dei dipendenti?

Continua ad essere vietato il controllo a distanza dell’attività dei lavoratori. Oggi come ieri sono previste specifiche procedure, legate ad accordi sindacali o autorizzazioni del Ministero, affinché possano essere installate apparecchiature “per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale” dalle quali derivi altresì la possibilità di un controllo a distanza. L’unica deroga è riferita agli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e agli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze.

31) È possibile installare strumenti di controllo a distanza senza l'autorizzazione dei sindacati?

Non è possibile installare strumenti di controllo a distanza, bensì strumenti dai quali derivi “anche” la possibilità di un controllo e che comunque sono giustificati da esigenze organizzative e produttive, sicurezza del lavoro e tutela del patrimonio aziendale. In questi casi è sempre necessario l’accordo sindacale o l’autorizzazione del Ministero del lavoro.