19:06

Il contratto di lavoro part time orizzontale, verticale e misto

Il contratto a tempo parziale è uno dei contratti flessibili, con orario ridotto. Può essere orizzontale, verticale o misto. Vediamo la forma e la prova, le clausole flessibili ed elastiche, la trasformazione part time – full time ed il lavoro supplementare e straordinario.

Il contratto di lavoro part time orizzontale, verticale e misto.

Il contratto di lavoro a tempo parziale (o part time) è un contratto individuale di lavoro che prevede una prestazione lavorativa ridotta rispetto al normale orario di lavoro a tempo pieno. Il lavoratore quindi per contratto è tenuto a lavorare con un orario ridotto rispetto all’orario di lavoro normale (40 ore settimanali). E per tale prestazione riceverà ovviamente una retribuzione proporzionalmente ridotta sulla base delle ore lavorate.

L’assunzione con un contratto part time è consentita dalla legge in tutti i settori di attività, configurandosi come una tipologia di riduzione dell’orario di lavoro. La legge che disciplina il lavoro a tempo parziale è il Decreto Legislativo n. 61 del 25 febbraio 2000. Tale legge nasce sulla base della costante richiesta di flessibilità dell’orario di lavoro emersa a livello europeo nel mondo del lavoro. L’obiettivo è quello di favorire nuove occasioni di lavoro che corrispondano sia alle esigenze aziendali particolari che alle esigenze familiari o personali di alcuni lavoratori che necessitano di contratti di lavoro con orario ridotto.

Il contratto a tempo parziale presuppone infatti che ci sia una determinazione precisa dell’orario di lavoro, al fine di consentire al lavoratore la libertà di utilizzare il tempo a disposizione extra contratto per le propri esigenze sia familiari, che personali, che in termini di eventuali ulteriori attività lavorative da svolgere (anche con un ulteriore part-time). E’ pertanto tutelato questo diritto del lavoratore, come vedremo anche in presenza di clausole flessibili ed elastiche.

Sommario:

Part time orizzontale, verticale e misto
La collocazione temporale del part time
Forma scritta e prova del contratto a tempo parziale
Clausole elastiche e flessibili
Il principio di non discriminazione: dalla retribuzione alle ferie
La trasformazione del rapporto: da part time a full time e viceversa
Lavoro supplementare e lavoro straordinario nel part time
Limiti al part time in edilizia

Part time orizzontale, verticale e misto

L’art. 1 del D. Lgs. 61/2000 definisce tre tipologie di contratto di lavoro part time:

  • rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo orizzontale che è “quello in cui la riduzione di orario rispetto al tempo pieno è prevista in relazione all’orario normale giornaliero di lavoro”;
  • rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale che è “quello in relazione al quale risulti previsto che l’attività lavorativa sia svolta a tempo pieno, ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell’anno”;
  • rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo misto che è “quello che si svolge secondo una combinazione delle due modalità precedentemente indicate (cioè un misto tra orizzontale e verticale.

Alla contrattazione collettiva è data facoltà di determinare condizioni e modalità della prestazione lavorativa a tempo parziale  prevedere per specifiche figure o livelli professionali delle modalità particolari di attuazione della disciplina del part-time.

Compatibilità con altri contratti. Il part-time è compatibile con il contratto a tempo determinato, con il contratto di apprendistato, con la qualifica di dirigente e con lo status di lavoratore socio di una cooperativa. Inoltre possono essere assunti con contratto part time anche i lavoratori in mobilità ed i lavoratori chiamati a sostituire coloro che si assentano per godere il congedo di maternità o il congedo di paternità.

Orario di lavoro e cumulo di più part-time. Nel caso in cui il lavoratore cumuli due o più contratti part-time con una pluralità di datori di lavoro (es. un part-time dalle 9 alle 13 ed un altro part-time dalle 16 alle 20), resta fermo l’obbligo del rispetto dei limiti di orario di lavoro stabiliti dal D. Lgs. n. 66 del 2003, e cioè 40 ore settimanali. Come a tutti gli altri lavoratori, anche al lavoratore a tempo parziale vanno garantiti gli stessi diritti in termini di riposo giornaliero e settimanale.

La collocazione temporale nel contratto a tempo parziale

Durata del part-time. La legge non stabilisce né la durata minima né la durata massima di orario di lavoro dei lavoratori impiegati a tempo parziale. Alcuni contratti collettivi individuano invece le fasce orarie giornalieri, settimanali e mensili entro le quali deve essere fissata la prestazione lavorativa.

Riveste invece particolare importanza la collocazione temporale delle ore di lavoro pattuite dalle parti ed è uno degli elementi essenziali da indicare nel contratto stipulato in forma scritta. La collocazione temporale viene ritenuta fondamentale per il rispetto del diritto del lavoratore ad una individuazione preventiva del tempo libero a disposizione, che altrimenti risulterebbe leso dalla constante “messa a disposizione” del datore di lavoro delle proprie energie lavorative, senza un definito orario in cui effettuare le ore a tempo parziale.

La Corte costituzionale è intervenuta precisando che:

  • Se le parti si accordano per un orario di lavoro giornaliero inferiore a quello ordinario (part-time verticale), di tale orario giornaliero deve essere determinata la distribuzione, cioè la collocazione nell’arco della giornata (es. indicare che l’orario è dalle 9 alle 13, oppure dalle 16 alle 20);
  • Se le parti hanno invece convenuto che il lavoro abbia a svolgersi in un numero di giorni alla settimana inferiore al normale (part-time verticale), la distribuzione di tali giorni nell’arco della settimana deve essere preventivamente determinata;
  • Se le parti hanno invece pattuito che la prestazione lavorativa debba svolgersi solo in alcune settimane o alcuni mesi, esse devono essere preventivamente determinate ed inserite nel contratto.

Nel contratto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale, con la prestazione di lavoro giornaliera che di fatto è uguale a quella ordinaria a tempo pieno, si aggiunge che il Ministero del Lavoro ha precisato in un interpello del 2009 che non corrisponde ad un obbligo di legge indicare le fasce orarie in cui il lavoratore deve svolgere la prestazione nell’ambito della singola giornata. Basterà indicare i giorni (ad esempio lunedì 8 ore, mercoledì 8 ore e venerdì 8 ore).

Il legislatore rafforza il diritto del lavoratore ad avere a disposizione il tempo libero che la stessa tipologia di contratto a tempo parziale determina. Questo aldilà delle eventuali clausole flessibili ed elastiche inserite nel contratto part-time stipulato.

Il datore di lavoro non può decidere l’orario di volta in volta. Infatti, è nulla la clausola inserita in un contratto part-time dove non è determinata esplicitamente la ripartizione dell’orario di lavoro nella giornata, nel mese o nell’anno,  e dove poi a quel punto è riservata al datore di lavoro la scelta fra differenti possibili orari di lavoro giornaliero. Ne verrebbe meno la libertà del lavoratore ad organizzare il suo tempo libero consequenziale alla stipula di un contratto a tempo parziale in luogo di un contratto a tempo pieno.

Nel caso in questione, la collocazione oraria viene poi definita nel contenzioso dal giudice che tiene conto delle esigenze organizzative del datore di lavoro e, soprattutto, delle esigenze familiari del lavoratore o della sua necessità di integrare il proprio reddito anche con un secondo part-time o con altra attività lavorativa. Nel caso lavoratore viene poi riconosciuto un emolumento a titolo di risarcimento del danno.

La forma scritta e la prova del contratto di lavoro part time

Forma scritta ed il contenuto del contratto. Il contratto di lavoro a tempo parziale è stipulato in forma scritta con la puntuale indicazione della durata della prestazione lavorativa e della collocazione temporale dell’orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno, è quanto previsto dall’art. 2 del Decreto Legislativo n. 61 del 2000. Pertanto, oltre la collocazione temporale, riveste particolare importanza la prova nel contratto di lavoro a tempo parziale, essendo la forma scritta ad probationem.

Il contratto di lavoro part-time sottoscritto dal datore di lavoro e dal lavoratore deve contenere necessariamente per essere valido, i seguenti elementi:

  • Le mansioni che il lavoratore dovrà svolgere;
  • L’articolazione dell’orario di lavoro su base giornaliera, settimanale, mensile e annuale;
  • L’esatta quantità di prestazione dovuta in termini di ore lavorative (es. 35 ore su 40);
  • La collocazione temporale dell’orario di lavoro da effettuare (es. dalle 9 alle 13 nel part-time al 50%);
  • Le modalità di organizzazione dell’orario di lavoro all’interno della struttura, accettate espressamente dal lavoratore nel contratto;
  • Il periodo di prova, che è comunque ridotto proporzionalmente rispetto ad un contratto di lavoro a tempo pieno.

La prova del rapporto di lavoro part time. La forma scritta è richiesta soltanto ai fini della prova, per cui ove manchi è ammessa la prova per testimoni, fermo restando che l’eventuale mancanza o indeterminatezza delle indicazioni circa la durata delle prestazioni e della collocazione temporale dell’orario di lavoro non comporta la nullità del contratto, il part-time è valido.

Il riconoscimento di un rapporto a tempo pieno. In assenza di prova, invece, sia documentale tramite la forma scritta che per testimoni, il datore di lavoro rischia. Il lavoratore, infatti, può chiedere al Tribunale il riconoscimento della sussistenza tra le parti di un rapporto di lavoro a tempo pieno (full time) con efficacia e validità dalla data della mancanza di scrittura privata che sia accertata in giudizio, con la conseguenza che il lavoratore ha diritto al riconoscimento dei diritti retribuitivi ed economici (a tempo pieno) per il periodo accertato.

Gli unici mezzi di prova del rapporto a tempo parziale ammessi in mancanza del documento scritto sono:

  • un documento scritto (anche posteriore) dal quale risulti che una volontà si è manifestata in qualsiasi modo;
  • la confessione (art. 2730 c.c.);
  • il giuramento decisorio (art. 2736, n. 1, c.c.).

La comunicazione preventiva al Ministero del lavoro. La normativa attuale prevede che il datore di lavoro comunica l’assunzione del lavoratore nel giorno antecedente l’inizio del rapporto di lavoro. E nel caso del contratto di lavoro a tempo parziale, nella comunicazione il datore  dovrà indicare l’inizio del rapporto part-time e le ore contrattuali. In questo caso avrà assolto l’obbligo di comunicazione ed anche prodotto un documento scritto, valido, ed in possesso degli enti, che dichiara la natura parziale dell’orario di lavoro. 

Clausole elastiche e flessibili nel part time

Il datore di lavoro ed il lavoratore possono concordare, al momento della sottoscrizione del contratto o con atto successivo, di inserire delle clausole modificative di alcuni condizioni contrattuali: le clausole elastiche e flessibili. In questo modo la durata della prestazione stabilita nel contratto di lavoro a tempo parziale e la sua distribuzione possono essere variate mediale l’adozione di queste clausole.

Le clausole flessibili consento una variazione della collocazione temporale della prestazione, dell’orario di lavoro. Esse possono essere inserite in tutti i contratti part-time (sia orizzontale, che verticale, che misto). Si tratta del cambiamento dell’orario di lavoro part-time da svolgere, sia rispetto ai giorni, che alla settimana, che al mese o all’anno. I CCNL hanno competenza a stabilire le condizioni, le modalità, soprattutto il termine del preavviso di modifica degli orari da parte del datore di lavoro, oltre che alle maggiorazioni o compensazioni previste per la disponibilità del lavoratore alle variazioni dovute all’applicazione della clausola di flessibilità.

Preavviso di almeno cinque giorni. La comunicazione della variazione per effetto dell’adesione alla clausola flessibile da parte del lavoratore, la legge stabilisce che, fatte salve diverse intese tra le parti, il preavviso deve essere di almeno cinque giorni lavorativi (ridotto a due giorni dalla Legge di Stabilità 2012). Al lavoratore deve essere garantita anche una compensazione nella misura e nella forma fissata dal contratto collettivo.

Oltre alle clausole flessibili, datore di lavoro e lavoratore in sede di firma del contratto possono stabilire le modalità ed inserire il consenso all’effettuazione di lavoro supplementare (o straordinario nel rapporto di lavoro part-time.

Le clausole elastiche sono consentite solo nei rapporti di tipo verticale o misto  e permettono  la variazione in aumento della prestazione. Anche in questo caso i CCNL di categoria prevedono le condizioni, le modalità, il preavviso e le specifiche compensazioni e maggiorazioni retributive, nonché i limiti di massima variabilità in aumento della durata della prestazione lavorativa. I CCNL possono prevedere anche  l’obbligatorietà del lavoro supplementare in determinati casi, ed il datore di lavoro sulla base di questo può imporre l’aumento delle ore ai propri dipendenti.

Ritiro della disponibilità da parte del lavoratore. Se il CCNL non prevede l’applicazione delle clausole elastiche, il lavoratore non è obbligato ad accettare eventuali imposizioni del datore di lavoro riguardanti lo svolgimento di lavoro supplementare. Inoltre, l lavoratore che accetta la clausola di elastica può anche ritirare tale disponibilità, con una comunicazione con almeno un mese di preavviso, giustificando e motivando il rifiuto per esigenze familiari, per motivi di salute o anche per la necessità di svolgere un’altra attività lavorativa (anche un secondo part-time).

Patto scritto. Le clausole sia elastiche che flessibili nel rapporto individuale di lavoro devono costituire oggetto di uno specifico patto scritto tra le parti reso, se richiesto dal lavoratore, anche con l’assistenza di un componente della rappresentanza sindacale aziendale indicato dal lavoratore medesimo. L’eventuale rifiuto da parte del lavoratore non può costituire giustificato motivo di licenziamento.

Il principio di non discriminazione: dalla retribuzione alle ferie

Nell’ottica di incentivare l’uso dei contratti a tempo parziale, il legislatore ha voluto stabilire a tutela ed a garanzia dei diritti dei lavoratori, l’osservanza del principio di non discriminazione. Il Decreto Legislativo n. 61/200 all’art. 4 ha previsto appunto l’obbligo o principio di non discriminare i lavoratori part-time rispetto ai lavoratori a tempo pieno comparabili (intendendosi per tale quello inquadrato nello stesso livello del contratto collettivo), riguardo a tutti i diritti economici e normativi derivanti dal rapporto di lavoro.

Stessi diritti, la retribuzione proporzionata alle ore. Pertanto il lavoratore a tempo parziale gode degli stessi diritti riconosciuti al lavoratore a tempo pieno, fermo restando il trattamento economico-retribuito proporzionalmente ridotto in base alla quantità dell’orario di lavoro che effettivamente svolge. La retribuzione su base oraria deve essere determinata con gli stessi parametri previsti per il lavoratore a tempo pieno. Stessi diritti anche nei casi di sospensione del rapporto di lavoro per malattia o infortunio sul lavoro o maternità..

L’applicazione del principio di non discriminazione comporta che il lavoratore a tempo parziale benefici dei medesimi diritti di un lavoratore a tempo pieno comparabile in particolare per quanto riguarda:

  • l’importo della retribuzione oraria;
  • la durata del periodo di prova e delle ferie annuali;
  • la durata del periodo di astensione obbligatoria e facoltativa per maternità;
  • la durata del periodo di conservazione del posto di lavoro a fronte di malattia, infortuni sul lavoro, malattie professionali;
  • l’applicazione delle norme di tutela della salute e sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro;
  • l’accesso ad iniziative di formazione professionale organizzate dal datore di lavoro;
  • l’accesso ai servizi sociali aziendali;
  • i criteri di calcolo delle competenze indirette e differite previsti dai contratti collettivi di lavoro;
  • i diritti sindacali, ivi compresa l’aspettativa sindacale;

Il riproporzionamento. L’applicazione del principio di non discriminazione comporta inoltre che il trattamento del lavoratore a tempo parziale sia riproporzionato in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa in particolare per quanto riguarda:

  • l’importo della retribuzione globale e delle singole componenti di essa;
  • l’importo della retribuzione feriale;
  • l’importo dei trattamenti economici per malattia, infortunio sul lavoro, malattia professionale e maternità.

I contratti collettivi nazionali (CCNL), possono provvedere a modulare la durata del periodo di prova e quella del periodo di conservazione del posto di lavoro in caso di malattia qualora l’assunzione avvenga con contratto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale. 

Le ferie nel part-time orizzontale e verticale. Per quanto riguarda le ferie c’è una importante distinzione tra part-time orizzontale e part-time verticale. Nel part-time con orario ridotto (orizzontale) le ferie retribuite sono garantite nella stessa misura di quelle spettanti al lavoratore a tempo pieno (es. 26 giorni di ferie annuali). Nel caso di part-time con un orario a tempo pieno ma solo per alcuni giorni, o settimane o mesi (verticale), la durata delle ferie è proporzionata alla quantità della prestazione lavorativa effettuata durante l’anno. Ovviamente anche la retribuzione feriale del lavoratore part-time è proporzionalmente ridotta in relazione alla riduzione oraria della prestazione lavorativa.

La trasformazione del rapporto di lavoro part time – full time

Il datore di lavoro ed il lavoratore possono accordarsi per trasformare il rapporto a tempo pieno in un rapporto a tempo parziale o viceversa. Il contratto part-time può infatti essere instaurato ad orario ridotto già all’atto dell’assunzione del lavoratore, in base ad un accordo tra lavoratore e datore di lavoro, ma può essere anche frutto di una trasformazione successiva.

Da part time a full time

Nell’ipotesi di una trasformazione a tempo pieno di un rapporto a tempo parziale, così come nelle ipotesi in cui ci sa un aumento o una diminuzione delle ore di lavoro, della durata della prestazione dedotta nel contratto, non sono previsti obblighi di forma né di convalida in sede amministrativa. Anzi, un rapporto part-time può trasformarsi in tempo pieno anche per fatti concludenti, cioè quando ad esempio ci sia una costante effettuazione di un orario di lavoro a tempo pieno (con l’utilizzo di lavoro supplementare). Questo soprattutto se il lavoro supplementare non è giustificato da ragioni tecniche, organizzative e produttive.

Il diritto di precedenza e il risarcimento del danno. La normativa vigente e diversi CCNL nazionali prevedono un diritto di precedenza a favore del lavoratore part-time. Diritto da rispettare da parte del datore di lavoro nel caso di nuove assunzioni di personale a tempo pieno con la stessa qualificata del lavoratore o dei lavoratori in regime di part-time, oppure nel caso di mansioni identiche, in una unità produttiva sita nello stesso ambito comunale.

In questo caso quindi il lavoratore ha la precedenza ed in caso di violazione di questo suo diritto, il datore di lavoro può essere condannato al risarcimento del danno in misura pari alla differenza tra l’importo della retribuzione percepita e quella che sarebbe stata corrisposta al lavoratore a seguito del passaggio al tempo pieno nei sei mesi successivi al passaggio (la data di violazione). Lo prevede l’art. 8 del D. Lgs. 61/2000.

Da full time a part time

La riduzione dell’orario di lavoro la trasformazione del rapporto di lavoro da full-time a part-time) effettuata unilateralmente dal datore di lavoro è illegittima, anche in presenza di una clausola contrattuale che fissi un tetto di ore minimo settimanale. Non è consentita infatti una variabilità assoluta e, soprattutto, arbitraria dell’orario di lavoro. La clausola è nulla e comporta che la prestazione dell’attività lavorativa si considera come se fosse stata effettuata a tempo pieno, con tutte le relative conseguenze in termini di retribuzione spettante.

Accordo, convalida abrogata dalla Legge di Stabilita 2012.  La trasformazione da contratto a tempo pieno a contratto a tempo parziale era ammessa solo se c’è il consenso scritto del lavoratore e l’accordo delle parti veniva stipulato per iscritto e convalidato dalla Direzione provinciale del lavoro competente per territorio. La trasformazione determina un riduzione proporzionale della retribuzione in base alle ore lavorate e nella riduzione sono compresi anche gli scatti di anzianità. Con la legge di Stabilità 2012 è stata abrogata la convalida alla DPL.

In caso di rifiuto del lavoratore, niente licenziamento. La trasformazione del rapporto da full-time a part-time è una facoltà del lavoratore e quindi in caso di rifiuto di quest’ultimo, per il datore di lavoro non può costituire giustificato motivo di licenziamento del lavoratore.

I motivi della riduzione dell’orario a tempo parziale. Le motivazioni possono riguardare sia esigenze del datore di lavoro in termini ad esempio di sopraggiunte difficoltà aziendali, con il fine di tutelare la salvaguardia dei posti di lavoro o per una razionalizzazione dell’organico in azienda, sulla base di esigenze produttive anche in alcuni settori dell’azienda. La riduzione può essere anche motivata da una esigenza personale e/o familiare del lavoratore. Ed in alcuni casi, l’azienda non può rifiutare la richiesta del lavoratore.

Lavoratori aventi diritto alla trasformazione a tempo parziale. Si tratta dei lavoratori affetti da patologie oncologiche, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una commissione medica dell’ASL, territorialmente competente. In questo caso è espressamente previsto il diritto del lavoratore ad una trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in un rapporto part-time (verticale od orizzontale). Il rapporto deve essere trasformato a tempo pieno su richiesta del lavoratore.

Lavoratori aventi priorità. La legge attribuisce priorità nella trasformazione del contratto da tempo pieno a tempo parziale nei seguenti casi:

  • In caso di patologie oncologiche riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore, nonché nel cado in cui il lavoratore assista una persona convivente con totale o permanente inabilità lavorativa, alla quale è stata riconosciuta una percentuale di invalidità pari al 100%, con necessità di assistenza continua in quanto non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita;
  •  In caso di richiesta del lavoratore o della lavoratrice, con figlio convivente di età non superiore agli anni tredici o con figlio convivente portatore di handicap ai sensi della Legge n. 104 del 1992.

Lavoro supplementare e staordinario nel part time

Il datore di lavoro potrebbe decidere per esigenze produttive di richiedere al lavoratore delle prestazioni supplementari rispetto all’orario concordato. Ciò è consentito nel part-time di tipo orizzontale, cioè quello con orario giornaliero ridotto (es. 4 ore su 8). Le ore di lavoro effettuate in più rispetto all’orario stabilito nel contratto a tempo parziale e fino al raggiungimento delle ore di lavoro a tempo pieno sono da considerarsi lavoro supplementare (es. un contratto di lavoro part-time al 50% con orario di lavoro dalle 9 alle 13. Il datore di lavoro può richiedere lo svolgimento di lavoro supplementare dalle 15 alle 19, in questo caso, e fino al raggiungimento delle 40 ore settimanali, si parla di lavoro supplementare).

I limiti nei contratti collettivi e la retribuzione maggiorata. L’art. 3 del Decreto Legislativo n. 61 del 2000 stabilisce che spetta ai contratti collettivi nazionali stabilire:

  • Il numero massimo delle ore di lavoro supplementare effettuabili, le cause che lo giustificano e le conseguenze in caso di superamento dei limiti prefissati.
  • Le maggiorazioni in termini di retribuzione per la prestazione di lavoro supplementare;
  • L’eventuale computo in maniera convenzionale della retribuzione per ogni ora di lavoro supplementare prestata, con la determinazione di una maggiorazione forfettaria.

Il lavoro straordinario nel rapporto a tempo parziale. E’ quello consentito nel part-time di tipo verticale o misto, dove l’orario di lavoro giornaliero previsto da contratto può essere di 8 ore come nel caso di un contratto a tempo pieno. In questo caso tutte le ore svolte oltre le 8 ore giornaliere sono prestazioni di lavoro straordinario. Anche nel part-time di tipo orizzontale, tutte le ore lavorate oltre le 40 ore settimanali sono da considerarsi ore di lavoro straordinario. In pratica ogni ora eccedente l’orario giornaliero di 8 ore e l’orario settimanale di 40 ore, stabiliti dalla legge.

Solo per esigenze tecniche, organizzative e produttive. I contratti collettivi hanno la libertà di regolamentazione ma l’utilizzo del lavoro supplementare o straordinario è consentito dalla normativa generale solo in presenza di specifiche esigenze tecniche, organizzative e produttive del datore di lavoro. E questo indipendentemente se richiesto contestualmente alla firma del contratto o con atto successivo. La conseguenza è che qualora il datore di lavoro applichi in azienda un contratto che non regolamenta il lavoro supplementare o straordinario, può maturare la disciplina di un contratto diverso da quello applicato.

Consenso e rifiuto del lavoratore, nessun licenziamento. L’effettuazione di prestazioni di lavoro supplementare o straordinario richiede il consenso del lavoratore interessato, ove la prestazione supplementare o straordinaria non sia prevista e regolamentata dal contratto collettivo. Il rifiuto da parte del lavoratore non può integrare in nessun caso gli estremi del giustificato motivo di licenziamento. Nel caso in cui il contratto collettivo CCNL invece preveda espressamente il ricorso al lavoro straordinario, l’eventuale rifiuto del lavoratore senza giustificato motivo, può essere addebitato come inadempimento contrattuale sanzionabile in via disciplinare.

Limiti al part time in edilizia

Nel settore dell’edilizia, il ricorso al contratto di lavoro a tempo parziale è stato nel passato molto frequente. In un settore storicamente colpito da alte percentuali di lavoro nero, il part time è stato troppo spesso utilizzando come strumento per un parziale occultamento dei rapporti di lavoro di fatto a tempo pieno.

Per contrastare questo utilizzo improprio del contratto part time, il Contratto Collettivo Nazionale (CCNL) del settore edile (CCNL Edilizia Industria) ha introdotto nell’accordo collettivo del 18 giugno 2008 un limite all’utilizzo del part time in edilizia.

L’art. 18 del CCNL infatti recita “fermo restando quanto previsto dalla legge, nelle more dell’adozione dei criteri di congruità da parte delle Casse edili le parti stabiliscono che un’impresa edile non può assumere operai a tempo parziale per una percentuale superiore al 3% del totale dei lavoratori occupati a tempo indeterminato”. La stessa norma contrattuale dispone, inoltre, che “resta ferma la possibilità di impiegare almeno un operaio a tempo parziale, laddove non ecceda il 30% degli operai a tempo pieno dipendenti dell’impresa”.

Sono stati introdotti quindi i seguenti limiti all’utilizzo del part time:

  • Lavoratori part time non superiori al 3% del lavoratori a tempo pieno nell’impresa;
  • Lavoratori part time non superiori al 30% degli operai a tempo pieno.

Di fatto, possibile l’inquadramento di un operaio con contratto part time ogni quattro operai a tempo pieno.

Si precisa al riguardo che il predetto limite del 3% è riferibile soltanto alle assunzioni a tempo parziale effettuate dopo l’entrata in vigore del nuovo CCNL (2008), rimanendo esclusi dal calcolo I contratti part-time che a tale data risultino già stipulati.

Tali limiti introdotti dal CCNL sono “autorizzati dalla stessa normative sul rapporto di lavoro part time, il D. Lgs. N. 61/2000, che all’art. 1 comma 3 recita “I contratti collettivi nazionali o territoriali stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle rappresentanze sindacali aziendali di cui all’articolo 19 della legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni, ovvero dalle rappresentanze sindacali unitarie possono determinare condizioni e modalità della prestazione lavorativa del rapporto di lavoro (part-time)”.

Il superamento dei limiti e le conseguenze

Il Ministero del Lavoro con l’interpello n. 8/2011 è intervenuto sia per chiarire le conseguenze in termini di rilascio del Documento Unico di Regolarità Contributiva (DURC), il cui rilascio da parte della Cassa Edile è necessario  per ottenere i pagamenti dagli enti pubblici per esempio , sia per sottolineare le conseguenze di un utilizzo improprio, ed oltre i limiti stabiliti dal CCNL, del contratto di lavoro part time in edilizia.

Contribuzione virtuale e contributi Inps a tempo pieno. L’Inps con la circolare n. 6 del 2010 ha stabilito che per il settore edile il trattamento previdenziale caratteristico è quello della contribuzione virtuale, che trova applicazione ove non si verifichi l’impiego del lavoratore per tutto l’orario contrattualmente previsto e tale minore prestazione lavorativa non sia dovuta ad eventi ben determinati, che sono indicate tassativamente nell’art. 29 del D.L. 244/1995.

L’Istituto previdenziale ha chiarito che la contribuzione virtuale debba essere applicata anche al part-time in edilizia nel caso in cui la stipula di tale tipologia di rapporto sia avvenuta in violazione del limite contrattualmente stabilito. Pertanto, per ogni rapporto stipulato in violazione di tale limite, la carenza di legittimazione contrattuale alla stipula comporta l’applicazione della contribuzione virtuale, come se il rapporto non fosse a tempo parziale.

Anche l’INAIL e la Cassa Edile fanno riferimento alla contribuzione virtuale dovuta ed al mancato rilascio del DURC in caso di utilizzo improprio del part time. L’omissione contributiva che si verifichi in conseguenza del mancato versamento contributivo, sia pur della c.d. contribuzione virtuale, determinerà appunto il mancato rilascio del Documento Unico di Regolarità Contributiva (DURC).

Consulente del lavoro in Napoli. Esperto di diritto del lavoro e previdenza, di buste paga e vertenze di lavoro. Ama districarsi nell’area fiscale. E risolvere problemi dei lavoratori, delle imprese e dei contribuenti. Email: abarbato@fanpage.it.

commenta
STORIE INTERESSANTI
STORIE DEL GIORNO
FANPAGE D'AUTORE
ALTRE STORIE