Contratto di solidarietà difensivo: la riduzione di orario contro i licenziamenti

I contratti di solidarietà sono accordi aziendali, stipulati tra il datore di lavoro ed i rappresentanti sindacali nei periodi di crisi temporanea, che hanno ad oggetto la diminuzione dell’orario di lavoro di tutti i lavoratori, o parte di essi, al fine di evitare dei licenziamenti di alcuni lavoratori per giustificato motivo oggettivo (contratto di solidarietà di tipo difensivo). Oppure hanno ad oggetto una programmata e contestuale riduzione dell’orario di lavoro, e della retribuzione, con la finalità di favorire delle nuove assunzioni (contratto di solidarietà di tipo espansivo).

L’intervento dell’Inps. Il legislatore ha introdotto nell’ordinamento il contratto di solidarietà per far fronte alle situazioni di crisi aziendale temporanea ed ha la finalità di evitare i licenziamenti o di favorire delle assunzioni. Tale accordo quindi si pone come uno strumento rientrante tra gli ammortizzatori sociali ed in considerazione di ciò è prevista la concessione di un trattamento di integrazione salariale per compensare la retribuzione persa dai lavoratori a seguito della riduzione dell’orario di lavoro, mentre per l’azienda è prevista una riduzione dei contributi previdenziali da versare. Quindi agevolazioni per tutti, datore di lavoro e lavoratori.

Tralasciando il contratto di solidarietà di tipo espansivo, che avuto scarsissima applicazione per la difficoltà di applicazione, ci occupiamo in questo articolo del contratto di solidarietà di tipo difensivo. Questa tipologia di contratto ha ad oggetto quindi la stipula di un accordo con le rappresentanze sindacali dei lavoratori, al fine di procedere ad una riduzione dell’orario di lavoro più o meno generalizzata (per tutti i lavoratori o per reparti) invece di procedere al licenziamento di alcuni lavoratori, quelli in esubero.

Esistono due tipologie di contratti di solidarietà difensivo: quelli utilizzabili dalle aziende rientranti nel campo di applicazione della Cassa integrazione guadagni straordinaria (CIGS) e quelli invece destinati alle aziende minori, artigiane o comunque non aventi diritto alla fruizione del trattamento di integrazione salariale. Nel primo caso si parla di contratto di solidarietà di tipo A, nel secondo caso di contratto di solidarietà di tipo B.

In entrambe le ipotesi contemplate dalle suddette normative, il contratto di solidarietà costituisce uno strumento finalizzato ad evitare in tutto o in parte la riduzione o la dichiarazione di esubero di personale, oggi consentito anche alle aziende con meno di quindici dipendenti, al fine di evitare licenziamenti plurimi individuali per giustificato motivo oggettivo.

SOMMARIO:

Contratto di tipo A – aziende destinatarie della CIGS
Contratto di tipo B – aziende con meno di 15 dipendenti
Stipula e principio di congruità
Riduzione dell’orario di lavoro
Contenuto del contratto
Proroga
Ore di lavoro in più
Retribuzione
Assenze da lavoro

Contratto di solidarietà di tipo A per aziende rientranti nella CIGS

Aziende interessate. Possono fare ricorso ai contratto di solidarietà difensivo di tipo A, e ricevere il trattamento Inps ad esso riservato,  tutte le aziende rientranti nel campo di applicazione della CIGS, fatta eccezione per quelle che abbiano presentato istanza per essere ammesse a procedure concorsuali oppure siano state soggetta ad una di esse.

Sono comprese nel campo di applicazione del contratto di solidarietà di tipo A anche le aziende appaltatrici di servizi di mensa e pulizie, che abbiano occupato mediamente più di 15 lavoratori nel semestre precedente la data di presentazione della domanda.

Le aziende rientranti nella Cassa integrazione guadagni straordinaria, secondo quanto stabilito dall’Inps, sono le seguenti:

• imprese industriali, imprese edili ed affini;
• cooperative agricole;
• imprese artigiane il cui fatturato nel biennio precedente dipendeva per oltre il 50% da un solo committente destinatario di CIGS;
• aziende appaltatrici di servizi di mensa o ristorazione le cui imprese committenti siano interessate da CIGS;
• imprese appaltatrici di servizi di pulizia la cui impresa committente sia destinataria di CIGS
• imprese editrici di giornali quotidiani, periodici e agenzie di stampa a diffusione nazionale per le quali si prescinde dal limite dei 15 dipendenti;
• imprese commerciali con più di 200 dipendenti. Ed in questo caso nel calcolo non devono essere computati gli apprendisti e i lavoratori assunti con contratto di inserimento.

La concessione del trattamento trova applicazione limitatamente alle imprese che abbiano occupato mediamente più di 15 lavoratori (compresi gli apprendisti) nel semestre precedente la data di presentazione della domanda di integrazione salariale. Detto requisito occupazionale, lo ribadiamo, non si applica tuttavia per le imprese editrici di giornali quotidiane e agenzie di stampa diffusione nazione, nonché editrici o stampatrici di giornali periodici.

Quando il settore edile è escluso. Il contratto di solidarietà di tipo A non si applica nei casi di fine lavoro e fine fase lavorativa nei cantieri edili. Pertanto, nel caso di imprese rientranti nel settore edili, occorre indicare nel contratto il nominativo dei lavoratori inseriti nella struttura permanente, distinguendo detti lavoratori da quelli appartenuti ai casi sopra richiamati.

Lavoratori interessati. I contratti di solidarietà si applicano a operai, impiegati, quadri e soci di cooperative di produzione e lavoro, cioè in generale ai lavoratori aventi diritto alla CIGS.

Lavoratori esclusi. Fanno eccezione e restato esclusi i  lavoratori impiegati nei cantieri edili per fine lavoro o per fine fase lavorativa. Sono altresì esclusi i dirigenti, gli apprendisti, i lavoratori a domicilio, i lavoratori con rapporto di lavoro a tempo determinato, instaurato al fine di soddisfare le esigenze di attività produttive soggette a fenomeni di natura stagionale.

Contratto di solidarietà per i lavoratori part-time. Il contratto di solidarietà può riguardare anche i lavoratori titolari di un contratto di lavoro part-time a condizione che sia dimostrabile il carattere strutturale del part-time medesimo nella preesistente organizzazione del lavoro.

Possibilità di rifiuto del lavoratore. Il contratto di solidarietà, stipulato tra il datore di lavoro ed i rappresentanti sindacali lo ricordiamo, vista la natura di contratto a difesa dell’occupazione e contro i licenziamenti, vincola anche i lavoratori dissenzienti rispetto all’accordo stipulato dal sindacato. Anche il lavoratore che non ha aderito al sindacato stipulante, tra l’altro, è vincolato dall’accordo essendo uno dei destinatari della riduzione di orario di lavoro, individuati dall’azienda.

Contributo di solidarietà dell’Inps. Riveste particolare importanza, soprattutto ai fini del buon esito dell’accordo tenuto conto del sacrificio richiesto o imposto ai lavoratori, la quantificazione dell’integrazione spettante sulla retribuzione. La norma generale prevede, per le ore di riduzione di orario, un’integrazione pari al 60% della retribuzione persa. Il D.L. n. 78 del 2009, convertito nella legge 102 del 2009, ha incrementato, per gli anni 2009 e 2010, l'ammontare dell'integrazione spettante ai soli lavoratori coinvolti da contratti di solidarietà difensiva. La misura dell'integrazione è stata elevata all’80% della retribuzione persa.

Integrazione salariale dell’80%. Il contributo per i contratti di solidarietà relativo al 2011 è stato prorogato nella misura dell’80% della retribuzione persa dal lavoratore e tale misura molto probabilmente sarà confermata nel 2012. Pertanto se ad esempio l’accordo aziendale prevede la riduzione dell’orario di lavoro di un’ora, il lavoratore lavorerà un’ora in meno ma percepirà dall’Inps l’80% della retribuzione persa per quell’ora e questo fino alla durata del contratto di solidarietà difensivo oggetto dell’accordo aziendale firmato dal datore di lavoro e dalle rappresentanze sindacali.

Durata e proroga del contratto di solidarietà di tipo A. I contratti di solidarietà di tipo A possono essere stipulati per un massimo di 24 mesi, prorogabili per altri 24 mesi (36 mesi per i lavoratori occupati nelle aree del Mezzogiorno). Qualora il contratto di solidarietà raggiunga la durata massima prevista un nuovo contratto, per le medesime unità aziendali, può essere stipulato trascorsi dodici mesi dal termine del precedente accordo.

Contratto di solidarietà di tipo B per le aziende con meno di 15 dipendenti

Con la legge 236 del 1993, è stato esteso il contratto di solidarietà difensivo anche alle aziende non rientranti nel campo di applicazione della normativa in materia di Cassa integrazione guadagni straordinaria (CIGS). In questo caso si parla di contratto di solidarietà di tipo B, che è proprio un secondo contratto di solidarietà unicamente rivolto “alle imprese che non rientrano nel campo di applicazione del trattamento Cigs oltre a quelle artigiane, alberghiere e termali al fine di evitare o ridurre le eccedenze di personale nel corso della procedura di mobilità di cui all’art. 24 della legge n. 223/1991, oppure licenziamenti plurimi individuali per giustificato motivo oggettivo”. Ci sono alcune differenze rispetto al contratto di solidarietà di tipo A. Vediamo quali.

Prima di tutto, la differenza sta nelle aziende interessate, che sono quelle appunto con meno di 15 dipendenti e che non rientrano nel campo di applicazione della CIGS. Sono le seguenti:

• imprese con più di 15 dipendenti, escluse dalla normativa in materia di CIGS, e che abbiano avviato la procedura di mobilità;
• imprese con meno di 15 dipendenti che stipulano contratti di solidarietà al fine di evitare licenziamenti plurimi individuali;
• imprese alberghiere, aziende termali pubbliche e private operanti in località territoriali con gravi crisi occupazionali;
• imprese artigiane indipendentemente dal numero dei dipendenti. 

Lavoratori interessati. Possono rientrare nei lavoratori destinatari sia della riduzione dell’orario di lavoro del contratto di solidarietà, sia dell’integrazione salariale conseguente alla stipula, tutti i lavoratori che hanno un rapporto di lavoro subordinato con l’azienda in crisi temporanea. Sono esclusi solo i dirigenti.

Integrazione salariale dell’Inps al 25%. Una ulteriore differenza è negli aiuti. Nel contratto di solidarietà di tipo B per i lavoratori e le aziende interessate la misura degli interventi dell’ente previdenziale è inferiore rispetto al contratto di solidarietà di tipo A. Il contributo spettante per la retribuzione persa è pari al 25% sia per il lavoratore che per l’azienda. Quindi il lavoratore che nell’accordo aziendale aveva perso un’ora di contratto settimanale, avrà diritto ad un’integrazione salariale del 25% della retribuzione persa su quell’ora.

Contributo Inps per le imprese artigiane. Per quanto riguarda le imprese artigiane, il contributo è erogato a condizione che i lavoratori con orario ridotto percepiscano, dai fondi bilaterali presso cui l'azienda è iscritta, una prestazione di entità non inferiore alla metà del contributo pubblico destinata ai lavoratori. Le imprese artigiane con più di 15 dipendenti devono, altresì, attivare le procedure di mobilità.

24 mesi di durata e niente proroga. Come vedremo in seguito, una ulteriore differenza per le aziende interessate alla stipula del contratto di solidarietà di tipo B la durata massima è di 24 mesi ed a differenza del contratto di solidarietà di tipo A non può essere concessa nessuna proroga se non vi sia soluzione di continuità. Si intende sempre degli aiuti da parte dell’ente previdenziale, del contributo di solidarietà percepito per la crisi aziendale.

La stipula con il sindacato ed il principio di congruità

I soggetti collettivi stipulanti i contratti di solidarietà sono individuati, nell’articolo 1, comma 1, della legge n. 863/1984 nei “sindacati aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale”. Sono dunque legittimate alla stipulazione dei contratti di solidarietà le strutture sindacali in collaborazione con la rappresentanza sindacale unitaria (RSU) o la rappresentanza sindacale aziendale (RSA).

L’elenco dei lavoratori deve essere sottoscritto dai rappresentanti delle Organizzazioni sindacali (OO.SS.) e dall’impresa. Il datore di lavoro e le rappresentanze sindacali possono scegliere con grande flessibilità tra differenti modalità di distribuzione del minore orario, ma solo fino al momento della stipulazione del contratto in quanto una volta raggiunto l’accordo sindacale è inammissibile qualunque modifica della riduzione di orario di lavoro programmata.

Tutti i lavoratori o singoli reparti. La riduzione di orario può essere differenziata per i lavoratori interessati e può riguardare anche soltanto una parte dei dipendenti dell’impresa o dei singoli reparti. In particolare, i contratti stipulati devono interessare un numero di lavoratori superiore a quello dei dipendenti ritenuti in esubero. Pertanto la dichiarazione di esubero indicata nel contratto di solidarietà è importante per la valutazione della congruità della stipula.

Principio di congruità. Il contratto di solidarietà è considerato idoneo a perseguire il suo scopo quando la percentuale di riduzione d’orario concordata tra le parti, con parametro su base settimanale, è tale che il totale del numero delle ore non lavorate dalla complessiva platea dei lavoratori interessati al contratto medesimo, risulti superiore nella misura del 30%, ovvero inferiore nella stessa misura percentuale, al numero delle ore che sarebbero state effettuate dai lavoratori dichiarati in esubero (principio di congruità).

Il parametro di riferimento costante è costituito dall’orario di lavoro su base settimanale (lo stabilisce la circolare del Ministero del lavoro n. 8 del 2003). Non sono ritenuti idonei i contratti di solidarietà che prevedono una riduzione oraria superiore al 50% qualora tale riduzione interessi più della metà dell’organico, lo dice il D.M. 16 settembre 2003.

Esempio: Caso in cui l’orario di lavoro settimanale è di 40 ore e i lavoratori dichiarati in esubero sono 20, mentre i lavoratori coinvolti nel contratto di solidarietà sono 40. In tal caso, la riduzione dell’orario di lavoro dovrà essere pari al 50%, infatti: ore 40 x 20 lavoratori = 800 ore che sarebbero state lavorate dai lavoratori in esubero; ore 20 x 40 lavoratori = 800 ore che sono complessivamente non lavorate dai lavoratori interessati al contratto di solidarietà. Affinché nell’esempio vanga rispettato il principio di congruità, il totale delle ore complessivamente non lavorate dai lavoratori coinvolti dal contratto di solidarietà può essere pari a: 1.040 ore ( 800 ore + il 30% di 800); oppure 560 ore (800 ore meno il 30% di 800).

Licenziamento durante il contratto di solidarietà. Stante le finalità del contratto di solidarietà, volto a superare momenti temporanei di crisi, è da ritenere illegittimo il licenziamento dei lavoratori durante la vigenza del contratto di solidarietà stesso. Più in generale il contratto di solidarietà non può essere inteso come un normale ammortizzatore sociale, utile solo per ritardare i licenziamenti.

Mansioni inferiori. La giurisprudenza ha altresì ritenuto che la stipula di contratti di solidarietà possa legittimare, in deroga all’articolo 2103 c.c., l’adibizione dei lavoratori a mansioni inferiori, in quanto diretta al riassorbimento.

Riduzione dell’orario di lavoro

Riduzione dell’orario di lavoro di tipo orizzontale o verticale. La riduzione dell’orario di lavoro può essere stabilita su base giornaliera, settimanale o mensile. E’ l’oggetto principale della contrattazione azienda-sindacato per la stipula dell’accordo aziendale che porta poi alla firma del contratto di solidarietà. La conseguenza è che la diminuzione dell’orario può essere sia di tipo verticale che orizzontale. Quindi può essere prevista una riduzione di un’ora dell’orario giornaliero ad esempio, oppure anche la riduzione dei giorni lavorati nella settimana, pur mantenendo nel singolo giorno lo stesso orario di lavoro.

Tetto del 60% di riduzione. Il contratto di solidarietà è considerato idoneo a perseguire il suo scopo quando la percentuale di riduzione di orario di lavoro concordata tra le parti, tenendo a riferimento l’orario settimanale, non supera il 60% dell’orario di lavoro contrattuale dei lavoratori coinvolti nel contratto di solidarietà. Il tetto del 60% viene determinato con riferimento alla riduzione media definita per l’insieme dei lavoratori interessati, lo stabilisce il Ministero del Lavoro nella circolare n. 3558 del 2010.

Contenuto del contratto di solidarietà

Il contratto di solidarietà deve contenere alcune informazioni, sono le seguenti:

• data di stipula (che deve essere precedente alla data di inizio del regime di solidarietà);
• data di apertura della procedura di mobilità (la data di apertura non deve essere indicata per le imprese artigiane, per le imprese alberghiere e per le aziende termali con meno di sedici dipendenti, alle quali non si applica la normativa in materia di procedura di licenziamento collettivo);
• individuazione delle parti stipulanti (riportando, accanto alla firma, nome, cognome e cariche dei rappresentanti delle OO.SS. competenti alla stipula e dei rappresentanti dell’impresa) ;
• il contratto collettivo (CCNL) applicato;
• l’orario di lavoro ordinario applicato ai dipendenti e la sua articolazione;
• la quantificazione dell'esubero ed i motivi che l'hanno determinato;
• il numero di lavoratori interessati alla riduzione di orario, decorrenza del regime di solidarietà e durata;
• la percentuale e l’articolazione della riduzione dell'orario, con le eventuali deroghe allo stesso;
• eventuale devoluzione ai lavoratori della quota spettante all'impresa;
• eventuali deroghe all’orario concordato;
• le modalità attraverso le quali l’impresa può, qualora sia necessario soddisfare temporanee esigenze di maggior lavoro, modificare in aumento, nei limiti del normale orario contrattuale, l’orario ridotto.

Più unità produttive. Qualora il contratto di solidarietà interessi più unità produttive o più imprese del medesimo Gruppo aziendale, i dati sopraindicati devono essere esplicitati per ciascuna delle unità produttive o imprese interessate.

L’elenco nominativo dei lavoratori. Al contratto di solidarietà deve essere allegato, costituendone parte integrante, l’elenco nominativo dei lavoratori interessati dall’applicazione del regime di solidarietà con la specificazione della qualifica e della data di assunzione.

Proroga del contratto di solidarietà

Come abbiamo già detto, la proroga del contratto di solidarietà è ammessa solo nel contratto riguardante le aziende destinatarie della CIGS, cioè i contratti di solidarietà di tipo A. I contratti di tipo B stipulati con le aziende con meno di 15 dipendenti non sono prorogabili. O per meglio dire c’è un limite quinquennale alla stipula del contratto di solidarietà difensivo.

Proroga nel contratto di solidarietà di tipo A. La durata del contratto di solidarietà, di norma, non può essere inferiore a dodici mesi e superiore a ventiquattro mesi.  Al raggiungimento dei 24 mesi, le imprese possono chiedere, al Ministero del lavoro, una proroga di ulteriori 24 mesi, elevati a 36 mesi per le aziende ubicate nei territori del Mezzogiorno. Qualora invece il contratto di solidarietà raggiunga la durata massima prevista, che è quindi di 48 mesi ( 4 anni), elevato a 60 mesi (5 anni) per il Mezzogiorno, un nuovo contratto di solidarietà difensivo, per le medesime unità aziendali, può essere stipulato trascorsi dodici mesi dal termine del precedente accordo.

La proroga nel contratto di solidarietà di tipo B. L’art. 5 comma 5 della legge n. 236/1993 prevede un utilizzo dei contratti di solidarietà “per un periodo massimo di due anni”, ma non esplicita come debba essere inteso tale limite temporale. Il Ministero del Lavoro nella circolare n. 20 del 2004 chiarisce che “il limite sopradetto costituisce il periodo massimo di utilizzo e che nessuna proroga può essere concessa senza soluzione di continuità”.

Peraltro, non sembra ragionevole affermare che l’ammortizzatore sociale in questione, che rappresenta l’unico strumento in grado di evitare il licenziamento per le imprese che, dovendo gestire esuberi di personale, non possono usufruire della CIGS, sia utilizzabile una sola volta da parte dell’azienda.

36 mesi di solidarietà ogni 5 anni. Il Ministero aggiunge però che “al fine di determinare i limiti temporali di ulteriore utilizzo del regime di solidarietà oltre il biennio, si fa riferimento, per analogia, al criterio dettato dall’art. 1, comma 9 della legge n. 223/1991 in tema di durata complessiva del trattamento straordinario di integrazione salariale, corrispondente a 36 mesi nell’arco del quinquennio”.

Quindi per ciascuna unità produttiva ai contratti di solidarietà stipulati dalle imprese non rientranti nel campo di applicazione della CIGS si applica il limite temporale di 36 mesi in un quinquennio, purché nel caso in cui si sia verificato un primo utilizzo continuativo pari a 24 mesi, vi sia soluzione di continuità con l’eventuale utilizzo di ulteriori 12 mesi.

In tale limite temporale si computano tutti gli interventi, compresi i periodi trattamento ordinario concessi per contrazioni o sospensioni determinate da situazioni temporanee di mercato. Non si computano invece i periodi intervento precedenti ad una trasformazione dell’assetto proprietario che abbia determinato rilevanti apporti di capitale ed investimenti produttivi.

Il limite può esser superato qualora il contratto di solidarietà abbia il fine di limitare la messa in mobilità dei lavoratori eccedenti. In tal caso la deroga deve essere finalizzata al mantenimento in azienda di almeno il 50% delle eccedenze dichiarate.

Ore di lavoro eccedenti l’orario ridotto

Il caso dell’aumento della produzione. Può accadere che vi sia una ripresa (anche se non in modo generalizzato) del lavoro, delle commesse, della produzione aziendale e si renda quindi necessario ridurre il numero di ore del contratto di solidarietà (quelle non più lavorate), aumentando quindi quelle lavorate. In questo caso l’accordo sindacale, per soddisfare temporanee esigenze di maggior lavoro lo deve prevedere esplicitamente nel contratto di solidarietà stipulato (è infatti previsto nell’elenco delle informazioni richieste).

L’art. 5, comma 10 della legge n. 236 del 1993 infatti prevede che “nel contratto di solidarietà  vengono determinate anche le modalità attraverso le quali l’impresa, per soddisfare temporanee esigenze di maggior lavoro può modificare in aumento, nei limiti del normale orario contrattuale, l’orario ridotto determinato dal medesimo contratto”.

La comunicazione ai servizi ispettivi del Ministero del Lavoro. L’azienda che aveva previsto l’eventuale incremento di produzione, e quindi aveva inserito nel contratto di solidarietà le modalità per soddisfare le temporanee esigenze di maggior lavoro, avrà da effettuare un solo adempimento: dovrà di conseguenza, comunicare l’avvenuta variazione di orario al competente ufficio del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali. Il ricorso all’esecuzione di prestazioni in eccedenza rispetto all’orario ridotto concordato, in conseguenza di esigenze di maggior lavoro, deve essere  tempestivamente comunicato ai competenti Servizi ispettivi.

L’accordo sindacale integrativo. Qualora il contratto di solidarietà non preveda invece tali modalità di effettuazione di prestazioni eccedenti l’orario ridotto concordato, si aggiunge un ulteriore adempimento: il datore di lavoro e le rappresentanze sindacali dovranno concordare le modalità attraverso le quali l’impresa soddisfa le temporanee esigenze aziendali e dovranno essere scritte e sottoscritte in un apposito successivo accordo sindacale integrativo.

La riduzione dei contributo di solidarietà dell’Inps. Il successivo comma 12 del medesimo art. 5 dispone che “il maggior lavoro prestato ai sensi del comma 10 comporta una corrispondente riduzione del contributo previsto dal comma 5”. Quindi in caso di prestazioni eccedenti l’orario ridotto, il contributo di solidarietà è proporzionalmente ridotto. 

L’ulteriore calo della produzione. Qualora vi sia la necessità opposta, cioè di procedere ad un’ulteriore riduzione d’orario per un peggioramento della crisi aziendale (ad es. l’accordo prevedeva una riduzione settimanale pari a 4 ore per lavoratore e tale riduzione delle ore lavorate invece deve essere portata ad esempio a 8 ore in meno di lavoro), trattandosi di un’ulteriore aggravamento della posizione lavorativa dei dipendenti è necessario un nuovo accordo. E’ obbligatoria quindi la stipula di un ulteriore accordo sindacale e la presentazione quindi di una nuova domanda all’ente previdenziale per la concessione del trattamento salariale integrativo per i lavoratori e della riduzione dei contributi per il datore di lavoro.

La retribuzione nel contratto di solidarietà

Retribuzione utile per il calcolo dell’80%. La retribuzione di riferimento per il calcolo dell’integrazione è costituita dai compensi che il lavoratore avrebbe percepito per le ore non lavoratore in base al contratto di solidarietà stipulato. Nella base di computo non si può tener conto degli aumenti retributivi previsti da contratti collettivi aziendali nel periodo dei 6 mesi antecedenti la stipula del contratto di solidarietà. Pertanto devono esser esclusi anche gli aumenti dei contratti aziendali precedenti i 6 mesi dalla stipula, ma con effetti proprio nei 6 mesi di interdizione.

Il CCNL si rispetta. La retribuzione di riferimento deve essere ricalcolata mese per mese in busta paga tenendo conte delle variazioni derivanti da istituti contrattuali (cioè degli scatti di anzianità) e dei successivi aumenti stabiliti dalla contrattazione collettiva aziendale.

Assegno per il nucleo familiare.  Il datore di lavoro deve regolarmente erogare ai lavoratori con contratto di solidarietà gli assegni familiari, sia per le giornate di lavoro effettivamente prestate che per quelle di integrazione salariale dell’Inps. Il contratto di solidarietà non produce assolutamente riduzioni degli assegni per il nucleo familiare.

Contratto di solidarietà e tredicesima. Nei periodi di orario ridotto maturano due quote di mensilità aggiuntive e questo vale sia per la tredicesima mensilità che anche per l’eventuale quattordicesima mensilità. La prima quota di tredicesima (o quattordicesima) corrisponde alle ore effettivamente prestate come lavoro in azienda e quelle di assenza giustificata e retribuita per legge come la malattia, infortunio, ecc.. La seconda quota è riferita alle ore non lavorate per effetto della riduzione d’orario per le quali il lavoratore beneficia della parziale integrazione salariale.

Per quanto riguarda le modalità di corresponsione, per la prima quota valgono le ordinarie scadenza annuali, mentre per la seconda è in facoltà del datore di lavoro accantonate la parte di integrazione salariale riferita alle mensilità aggiuntive per corrisponderla al lavoratore in unica soluzione insieme alla prima quota, oppure pagare mensilmente in busta paga la suddetta parte in aggiunta all’integrazione INPS.

Maturazione del TFR. Per quanto riguarda il TFR, le quote di TFR nella misura dell’intera retribuzione persa, sono accantonate con addebito a carico dell’INPS. Il datore di lavoro calcola il TFR di propria spettanza dividendo per 13,5 la retribuzione relativa alle ore di prestazione lavorativa svolta dal lavoratore, ore stabilite dal contratto di solidarietà. Ovviamente sono comprese le ore di assenza da lavoro giustificate, come la malattia o l’infortunio. Per la quota di TFR relativa alle ore non prestate a causa della riduzione di orario di lavoro del contratto di solidarietà, il datore di lavoro dovrà determinare l’importo considerando l’intera retribuzione che sarebbe spettata per le ore suddette in caso di normale prestazione e non con riferimento al valore dell’integrazione salariale.

Sul piano pratico il datore di lavoro deve comunicare all’INPS, alla scadenza del contratto di solidarietà, i nominativi dei lavoratori interessati, con l’indicazione delle quote di retribuzione perse assunte a base di calcolo dell’integrazione salariale. Al momento della risoluzione del rapporto di lavoro del singolo dipendente, il datore di lavoro corrisponderà l’intero TFR maturato recuperando dall’ente previdenziale le quote accantonate, comprensive della rivalutazione mediante conguaglio in F24.

Contratto di solidarietà e le assenze da lavoro

Ferie, permessi, festività e ROL. Le ferie maturano in proporzione all’effettivo orario di lavoro svolto dai dipendenti cui si applica il contratto di solidarietà. Il CCNL di riferimento aziendale dispone di norma la maturazione del rateo mensile di ferie per prestazioni almeno pari a 15 giorni. Nel caso del contratto di solidarietà occorre verificare la misura delle ferie spettanti e le modalità della retribuzione in base alle tipologie di riduzione d’orario, se verticale o orizzontale, giornaliera o settimanale. Per quanto attiene al regime delle festività, delle ex festività e dei riposi per riduzione d’orario stabiliti dai contratti collettivi, valgono gli stessi criteri.

Riduzione di orario di tipo orizzontale. Nell’ipotesi più frequente la distribuzione della riduzione d’orario avviene su base giornaliera, il numero di giorni di ferie (o permessi o festività o ROL) che maturano è pari a quello normale e la relativa retribuzione è composta da due quote: la prima quota è riferita alla parte di orario considerata lavorativa dal contratto di solidarietà ed è a carico del datore di lavoro; la seconda quota, che corrisponde corrispondente alla parte di orario non lavorativa coperta dall’integrazione salariale, è coperta parzialmente dall’integrazione salariale stessa.

Riduzione di orario di tipo verticale. In caso di periodi settimanali di attività lavorativa ad orario pieno alternati a periodi settimanali di inattività, i ratei maturano soltanto nei mesi caratterizzati da almeno due settimane di attività lavorativa d orario pieno e la fruizione delle ferie, naturalmente nelle settimane considerate lavorative dal contratto di solidarietà, comporta la corresponsione dell’intera retribuzione giornaliera a carico del datore di lavoro. Qualora la distribuzione della riduzione venga realizzata mediante periodi mensili di lavoro pieno alternati a periodi mensili senza alcuna prestazione lavorativa, i ratei di ferie maturano solo per i periodi effettiva prestazione la retribuzione corrispondente è interamente a carico del datore di lavoro.

Indennità di maternità.  Alle lavoratrici aventi diritto spettano le prestazioni economiche di maternità a carico dell’INPS, secondo le consuete modalità. Nel caso in cui la riduzione dell’orario di lavoro sia attuata con alternanza tra periodi di sospensione totale dal lavoro e periodi i lavoro pieno, l’indennità per astensione facoltativa spetta solo periodi di prevista attività, mentre, per i rimanenti periodi, è corrisposto il trattamento di integrazione salariale.

Malattia. Il trattamento straordinario di integrazione salariale in favore dei lavoratori di solidarietà è cumulabile con la prestazione economica di malattia che resta riferita all’effettiva retribuzione percepita dai lavoratori, per effetto del nuovo orario di lavoro contrattualmente stabilito (lo dice la circolare dell’Inps n. 38 del 1987).

L’indennità di malattia a carico dell’INPS spetta in misura intera, tuttavia è determinata avendo riguardo alla sola retribuzione percepita nel periodo mensile scaduto ed immediatamente precedente l’evento, con esclusione delle somme corrisposte a titolo di trattamento di cassa integrazione.

In caso di riduzione dell’orario di lavoro di tipo verticale spetta la sola indennità di malattia, se gli eventi di malattia, o parte di essi, si verificano nel corso di un periodo di piena occupazione. Qualora invece gli eventi medesimi cadono in periodi sospensione totale dal lavoro ,spetta soltanto il trattamento di integrazione salariale.

La retribuzione media giornaliera. I lavoratori in contratto di solidarietà interessati all’intervento della CIG devono considerarsi ad orario ridotto giornaliero. Eventuali e diverse modalità di espletamento dell’attività lavorativa nell’arco della settimana devono intendersi ininfluenti ai fini del calcolo della retribuzione media giornaliera. Questa si determina dividendo la retribuzione effettivamente percepita nel periodo di interessa per il numero delle giornate lavorate, o comunque retribuite, riproporzionate in caso di settimana corta, intendendosi quindi come retribuite anche le giornate nelle quali, a seguito della particolare distruzione dell’orario ridotto settimanale, non sia stata prestata di fatto attività. Lo stabilisce la circolare Inps n. 9 del 1986.

Infortuni sul lavoro. Se l’infortunio si è verificato prima dell’attuazione del contratto di solidarietà, il lavoratore ha diritto all’indennità relativa prevista dalla legge, anche se l’infortunio si protrae nel periodo di adozione del contratto di solidarietà. Se invece l’infortunio si è verificato dopo l’applicazione del contratto di solidarietà, la determinazione della retribuzione media giornaliera avverrà con riferimento all’orario effettivamente prestato (cioè ridotto), così come stabilito dal contratto di solidarietà.

Il trattamento economico relativo all’infortunio sul lavoro viene corrisposto in base alle percentuali fissate dall’INAIL e con l’integrazione da parte del datore di lavoro qualora il contratto collettivo lo preveda. Oltre a ciò, l’infortunato continua a percepire il trattamento economico stabilito dal contratto di solidarietà.